山川網：7月24日，人社部網站公布全國各地區月最低工資、小時最低工資標準情況（截至2019年6月）。數據顯示，北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東六省（市）的月最低工資標準超過2000元，其中上海以2480元居首。

趁著這個機會，我這裡正好有一些關於城市最低工資標準的事情，想和大家聊一聊。閒話不多說，直接進正題——

最低工資標準的前世今生

官方定義上，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

最低工資標準一般不包括加班費、特殊工作環境條件下的津貼和法定福利待遇。

最低工資制度最早產生於十九世紀末的紐西蘭、澳大利亞，其後，英國、法國、美國等資本主義國家也國實際，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產生是由於在工人的鬥爭下，政府不得不採用法律性措施，規定工人的工資不得低於某一限度，以改變工人工資水平和實際工人不斷降低的局面。隨著二十世紀工人運動的高漲和社會經濟的發展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。

二次世界大戰以後，不少發展中國家也實行了最低工資制度。他們考慮到：第一，低工資不可能成就高效率工人；第二，工人實際收入低，購買力也低，勢必妨礙市場的擴大和經濟的發展；第三，工人中低收入階層如其工資收入低於維持生計，勢必影響到社會的穩定。因此，有必要實行最低工資制度，以避免或減少以上問題的不利影響，實踐證明，發展中國家實行最低工資制度只要與其本國經濟發展相適應，是與促進經濟發展不相矛盾的。

國內的最低工資標準制度源自1993年11月24日勞動部頒發[1993] 333號《企業最低工資規定》。還制定了《關於實施最低工資保障制度的通知》、《工資支付規定》等配套法規。

確定最低工資標準一般要考慮的因素有：當地城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等。

確定的方法通常有比重法和恩格爾係數法。比重法是確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，再統計出其人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養係數，加上一個調整數。恩格爾係數法就是根據有關數據，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾係數，再乘以贍養係數，加上調整數。

截至2019年6月最新最低工資標準

最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。

根據人社部官方網站公布的信息，我對表格進行了重製，方便大家的閱讀和使用——

由於表格數據非常清晰明了，這裡我也就不再多做無用的解釋。

勞動合同按最低工資標準簽訂的貓膩

其實今天我真正想要和大家分享的，只有這個部分。因為上面的兩個部分，大家或多或少都能夠從網絡上找到一些相關的報道與解讀。

如果我們排除上文中，關於各省市設立最低工資標準的官方意義。我們站在當下最為實際的區域生活成本和平均薪資來看，最低工資標準的確正在成為一種十分雞肋的存在。

我們舉例來說，北京市現行的最低工資標準為2120元每月。放在北京當下的平均房租，平均消費背景下，如果一個人真的月薪只有2120元的話，他將面臨的是怎樣的一種生活狀態，我想大家心裡都有數。

那麼既然在中國的主要大中城市中，最低工資標準的實際參考性已經很低，那麼當下它依舊存在並被不斷更新的最大價值，或者說與我們每一個普通人利益切身相關的關聯是什麼呢？當然，這裡我們也要肯定最低工資標準對於最底層社會人群的收入基本保障價值。我們今天要討論的，是更符合當下年輕人的實際應用問題。

對於多數職場人而言，如果你有過在中小民營企業工作的經歷，那麼對一件事應該不會太陌生：入職簽訂勞動合同時，薪酬標準直接按照當地最低工資標準簽訂。當然，實際的工資發放水平，會另行約定。由於許多求職者本身對於勞動制度不了解，或者說由於求職壓力處於談判下風，被動接受往往就成為主流。但是按照城市最低標準簽訂的勞動合同，會造成哪些負面影響呢？

其一，當然就是社保基數。按照相關規定，用人單位給職工繳納社保，應當按照上年度職工的月均工資標準確定。剛簽訂勞動合同的職工社保繳費基數，只能按照勞動合同的約定確定繳費基數。由於五險一金的繳納比例是固定的，如果你的實際月收入是一萬元，而當地最低工資標準是兩千元，那麼最後落實到社保繳納數量上的差距自然十分巨大。

其二，當每月實發工資與合同簽訂工資存在明顯差距，在出現勞動糾紛時，企業的話語權就會大幅增加。企業可以將合同簽訂工資標準之外的部分，統一解釋為是績效、獎金部分。而不同於基本工資部分嚴格手到相關法律法規保護不得剋扣拖欠，績效工資的部分是很容易進行各種暗箱操作的。

其三，可以最大程度地少計算加班費，當然前提是有加班費的話。按照相關規定，企業在計算加班費時，同樣是按照勞動合同簽訂的薪資標準進行等比計算的。在職時期的情況且不談，如果有一天離職了，按照勞動合同簽訂的薪資計算加班時長，員工吃虧之大可以想像。

其四，上面提到的離職，還有可能進一步衍生出被動離職相應的賠償金問題，當然前提同樣是有賠償金的話。按照規定，由用人單位單方面提出的裁員行為，需要對員工進行N+1的賠償。而這個賠償金的標準，同樣是與勞動合同簽訂的薪酬標準息息相關的。假設是按照上述的區域最低薪資標準來的話，其補償金數量必然也是大打折扣。

那麼作為求職者而言，解決辦法是什麼？無非兩點——

其一，敬而遠之：如果能夠進入到更加規範化的企業，那麼在勞動合同上行蠅營狗苟之事的機率本身就會大幅降低。同樣如果個人工作能力較強，選擇性較多的話，也建議大家充分發揮談判議價能力，儘可能在簽訂勞動合同時保證自己的合法權益。

其二，有備無患：如果受限於客觀原因，能夠進入的企業只有存在上述問題的中小民營企業的話，那麼最好的辦法顯然就是做好各項工資發放、考勤紀律、薪資約定的證據存留工作。這樣一旦後面出現了勞動糾紛，也能夠做到及時的舉證。

以上，就是現階段城市最低工資標準，與多數城市普通居民最大的關聯所在。這種情況在中國複雜的經濟環境與形勢下，必將長期存在，因為民營中小企業本身的處境已十分之難，相關法律法規的任何細微變動，都能成為壓倒大量駱駝的最後一根稻草。

作為職場人，了解真相的同時，更要把握分寸。畢竟，我們還將在未來長期處於發展中國家狀態。而中小企業向來是解決就業的最大貢獻力量，要綜合看待其存在的經濟性與社會性。