公司終止第二次勞動合同，判賠20萬！
賈某於2000年6月進入廣州汽車租賃公司從事司機職務。2009年1月1日後簽訂過二次勞動合同，勞動合同期限分別為：2010年4月1日至2012年3月31日止、2012年4月1日至2017年3月31日。
工作期間，因賈某表現良好，被公司任命為駕駛班班長，享受職務津貼每月200元。賈某在2015年8月6日以不願意加班為由，拒絕於當日下午14：30分出車去白雲機場接領導，給車輛調配帶來困難，公司於2015年8月22日給予賈某黃牌警告及降職處罰，且自2015年10月起不再發放職務津貼。
2017年2月21日，公司向賈某發出書面通知，內容為：「按照《中華人民共和國勞動法》有關規定，您與公司簽訂的勞動合同即將到期，我們將在尊重您個人意見的前提下與您繼續簽合同。請認真思考，並在3月10日之前將您的意見反饋給我們，以便我們及時為您辦妥有關手續。」
賈某收到後於同年2月23日書面回復公司，內容為：「公司通知已收到。同意辦理勞動合同續簽手續，請簽合同期為無固定期合同。」
2017年2月27日，公司又向賈某發出通知，內容為：「您與本公司的書面勞動合同2017年3月31日到期，本公司決定不再與您續簽書面勞動合同，並依照勞動合同法的相關規定予以補償。」
之後，公司又先後四次書面通知賈某不再續訂，決定終止合同。
賈某回復明確：本人自2017年2月23日起多次要求公司與我簽訂無固定期限勞動合同申請，本人不認可公司的通知。
2017年3月31日，合同到期。公司終止與賈某的勞動合同，自2017年4月1日開始公司不再讓賈某進入公司。
為此，賈某以公司拒絕簽訂無固定期限勞動合同並終止勞動合同違法為由向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付賠償金205785.96元。
2017年6月9日，仲裁委員會作出裁決：公司支付申請人賈某賠償金202329.92元。
公司不服裁決，向法院起訴。
公司認為，雙方之間的勞動合同期滿終止，且賈某嚴重違反用人單位的規章制度，存在勞動合同法第三十九條第二款的情形，故公司可以不續簽無固定期限的勞動合同。
【一審判決】
一審查明，公司、賈某雙方確認，賈某離職前十二個月的平均工資為5950.88元。
一審法院認為，本案公司、賈某雙方爭議的焦點：關於公司與賈某終止勞動合同是否違法，應否支付賠償金的認定。
一審法院認為，用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿後，勞動者根據《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規定提出續訂勞動合同並要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。
本案中，公司、賈某自2010年4月1日起連續簽訂了二次固定期限勞動合同，且公司沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，賈某於2017年2月23日向公司提出要求續訂勞動合同，並要求籤訂無固定期限勞動合同，公司應當與賈某簽訂無固定期限勞動合同，現公司以雙方勞動合同到期為由終止與賈某的勞動合同，屬違法終止，故公司應當支付賈某違法終止勞動合同賠償金。
公司認為賈某嚴重違反用人單位的規章制度，存在《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定的情形，其可以不續簽無固定期限勞動合同，但公司未能提供充分的證據予以證明，故對公司的該主張，不予支持。
關於賈某主張的賠償金數額，賈某離職前12個月月平均工資為5950.88元，賈某自2000年6月起至2017年3月31日止在公司處工作，即賈某工齡已超過16.5年，應按17個月計算賠償金，故賈某的賠償金應為202329.92元（5950.88元/月×17個月×2倍）。
【公司上訴】
公司不服一審判決，提起上訴，上訴理由如下：
賈某嚴重違反用人單位規章制度，存在《勞動合同法》第39條第二款的情形，公司可以不續簽勞動合同，不存在適用賠償金的條件，故不應支付賠償金。即使計算賠償金，也應當按照當時的法律法規分段計算。
【二審判決】
廣州中院經審理認為，勞動者與用人單位連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同。
本案中，賈某與公司已連續訂立兩次固定期限勞動合同，在賈某明確提出訂立無固定期限勞動合同的情況下，公司應與其訂立無固定期限勞動合同。
公司辯稱賈某在履行職務過程中存在嚴重違反用人單位規章制度的情形，但公司提供的每日評價表、社員績效考核制度、黃牌、橙牌警告公示及獎懲建議書均無賈某的確認，賈某也不認可，上述證據無法證明賈某在職期間存在《勞動合同法》第三十九條所規定的情形並足以導致公司不續簽勞動合同。公司的辯稱理由，不能成立。
公司在雙方已連續訂立兩次固定期限勞動合同，且無充分證據證明賈某存在《勞動合同法》第三十九條所規定的情形下，單方終止雙方的勞動合同，屬於違法終止勞動合同，應支付賈某違法終止勞動合同賠償金。
根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，公司認為違法終止勞動合同的賠償金應分段計算的理由，不能成立，本院不予採信。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，所作判決並無不當。
中院判決如下：駁回上訴，維持原判。
【案情解析】
本案涉及到兩個實務問題，1、連續兩次訂立固定期限勞動合同後，合同期限屆滿用人單位能否單方決定終止合同？2、違法解除或終止勞動合同的賠償金是否需分段計算？下面簡要分析。
一、連續兩次訂立固定期限勞動合同後，合同期限屆滿用人單位能否單方決定終止合同？
根據《中華人民共勞動合同法》第十四條第二款規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」
關於第（三）項的具體含義，在司法實踐中存在兩種截然不同的意見。
第一種意見認為，勞動合同法規定無固定期限合同，引導企業和勞動者去建立無固定期限合同，本意是要鼓勵勞動關係雙方建立長期、穩定的勞動關係。用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須無條件的與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即用人單位這時不能終止勞動合同，否則屬違法終止。
第二種意見認為，勞動合同的續訂需基於雙方合意，合同期滿後，任何一方都有續訂與否的選擇權，法律不能強迫一方訂立勞動合同，用人單位有權終止合同不再續訂。
從目前全國各地司法實踐看，顯然絕大多數地區都是按照第一種意見理解，比如北京、江蘇、浙江、山東、廣東等地均持該意見。極個別地區持第二種意見，比如上海。
二、違法解除或終止勞動合同的賠償金是否需分段計算？
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
對賠償金的起算日期，《勞動合同法實施條例》進行了明確，實施條例第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
實施條例明確賠償金的計算年限「自用工之日起計算」，因此，對賠償金的計算實務中主流做法都不適用分段計算。