幾個月前，在一次同學聚會上，我們談到了自己這幾年的的工作狀況，讓我記憶猶新的是和同學小張的一番對話。
小張說:「五年之前我選擇了在一家餐廳的後廚工作，那時候的想法很單純，就想學一門簡單的手藝，能有一份穩定的收入，於是就選擇了墩子這個崗位，當起了學徒。那時候和我一起當學徒的還有我的兩位朋友，我們每天都與各種食材打交道，但沒過多久，這兩位朋友覺得每天的工作很枯燥乏味，沒什麼前途可言，便向老闆提出了要調崗的想法。老闆很爽快的答應了他們的請求，讓他倆去當廚師學徒，不過試用期工資很低，後來，他倆轉正，工資幾乎每年都在漲。而我的工資這五年來就漲過一次，我很不服氣的找老闆談漲工資這事，沒想到被老闆直接拒絕了。」
「老闆以什麼為由拒絕你提出漲工資的要求的？」我問。
「老闆說我的工作內容相對單一、簡單，目前餐飲行情算是待遇很不錯的，實在很難漲上去了。」小張回答。
「那你有沒有過想要調崗的想法？如果你現在也去學廚師，說不準過不了多久也會有好的待遇，這個崗位很受歡迎」我接著說道。
「我也有想過，但學廚師一開始收入很低，再則，我害怕自己在短時間內學不會」小張有些無奈的回答。
「反正我就覺得老闆偏心，同樣是跟了他五年的老員工，他給我的兩位廚師朋友每年都漲工資，憑什麼不給我漲。就算是出於情面，我認為他也應該給我漲點，畢竟我跟了他這麼多年。」小張接著說道。
這幾天我捋了一下，諸如同學小張這類似的職場真實案例不在少數。同樣，有很多朋友從用人單位創業初期便跟隨用人單位一起開疆拓土，照理說這類似元老級別的員工待遇應該不差，但讓人很難為情的是他們除了工齡工資有所增長之外，幾年下來基本工資似乎並沒有增長太多或者沒有得到增長。有的老員工的待遇，甚至還沒有一個剛轉新員工待遇好。
那麼究竟是什麼原因造成這一現象的發生，是老闆太扣、太無情？還是老闆看老員工老實好欺負？或者是別有隱情？我綜合了這些所有諮詢者所提供的內容，發現了這樣幾個共同點:一是他們所做的工作內容比較單一，不具有挑戰性；二是太過於安於現狀；三是缺乏勇氣，不敢踏出所謂的舒適區。
回過頭來，我們再來分析同學小張為何在同一單位工作五年，依舊得不到加薪的原因又有哪些，從我與他的對話中不難看出，小張之所以被老闆拒絕加薪的原因有以下幾點:
一、所從事的工作崗位不具有任何挑戰性。工作內容太過於單一，沒有任何困難可言，也沒有任何上升的空間。
二、太過於安於現狀，缺少踏出舒適區的勇氣。在小張看來，當初找工作的時候心裡所想的就是找一份單純、手藝簡單，能夠穩定的工作就行了，因此便沒有其它過多的追求。即便我給他建議改行去學廚師，他依舊左顧右盼，對自己沒有信心，怕這怕那。
三、錯把功勞、苦勞與白勞混為一談。對於老闆來說，你能幹多少活我就給你多少工資，通常來說，很多老闆在人情與利益這方面都會做明確的區分，你能為用人單位創造多少價值，你就能得多少。換言之，也就是即便你有功勞,有苦勞，如果做不出工作成績，一切都是白撈。
即便是身為一名普通員工，想要在職場中得到老闆的認可，想讓老闆心甘情願給自己加薪，除了做好自身的本質工作之外，我認為還得具備這幾種思維:
一、讓工作能力走在待遇前面
由於自身工作原因，我經常會與一些用人單位的負責人或者老闆打交道，時不時也會聽他們談起用人的基本要求。
雖然每個人的管理方式會存在著差異化，但有一點可以肯定的是他們在對於手底下員工加薪這個版塊，大多持有的意見都是相同。
舉個簡單的例子來說，找我做過諮詢的朋友他們存在著這樣一個思維誤區，認為只要能完全將自己的本質工作做好，就可以找領導或者老闆提加薪，但當他們找領導或者老闆談這事的時候，大多得到的答案都會不盡人意。
導致加薪失敗最大的原因，就是他們只站在員工的思維層面去看待這一問題，作為一名員工來講，大多部分人會覺得我拿多少工資就干多少活，既然我能將自己的本質工作做好，那就有資格提加薪這事，這種想法實則並沒有錯。但真實的職場並沒有自己想像中的那麼簡單，如果只局限於「自我」的思維層面，不懂得去了解領導或者老闆的需求，那麼即便本質工作做得再好，在他們看來也只不過是做了你薪資待遇之內的工作，加薪完全沒有說服力。
之前已經說過，在加薪這一方面用人單位的領導與老闆都持有相同的看法。就他們的思維層面來講，員工要提加薪可以，但前提是員工的做出的工作成績已經遠遠超過了目前的薪資待遇，換言之也就是說，員工的個人所表現出來工作能力，早已經超出了目前的薪資待遇。
說了這麼多，最終可以將其歸納為一點:讓能力走在待遇前面。先做出工作成績，讓領導與老闆看到你所做出的成績，看到你的個人能力早已經超出了目前薪資待遇，這個時候提加薪，順便羅列出為何提加薪的幾點充分理由，即便領導與老闆有想要推遲的心也推遲不了，因為他們不想失去一個有能力的人才。
二、不安於現狀，勇於踏出舒適區
網上一直流傳著這樣一句話「我們今天的生活，來源於三年前的選擇。」我覺得這句話說得很實際，雖然我不能保證目前你的生活層次是來源三年前的選擇，但一定敢保證目前決定你生活層次的是你當初的選擇。
就如我同學小張一樣，五年前他選擇了墩子這份工作崗位，就是因為此工作崗位不複雜、比較單一，工作毫無挑戰性。也正是因為他工作崗位的單一、簡單性所以才導致了他五年下來工資比較穩定，沒有任何的上升空間。雖然他不能改變過去，因為過去的已經一去不復返，但他能改變現在，比方說換崗位去學廚師。
雖然我給小張建議過此事，但他卻覺得學廚師起步太晚了、一切都來不及了！但事實真的如此麼？歸根結底還是因為他太過安於現狀，缺乏踏出舒適區的勇氣。
待遇低不可怕，領導與老闆不漲工資也不可怕，可怕的是自己不懂得如何讓自己擁有更多的籌碼，與用人單位討價還價。
阿里巴巴創始人馬雲先生曾說過「我不會拒絕任何一個有本事的員工討價還價，相反，我覺得這類型員工就應該作為培養對象。」毫無疑問，作為用人單位來講，他們不會拒絕一個的真正有本事的人才討價還價，只要具有一定的合理性，畢竟歸根結底企業的競爭也就是人才的競爭，人才難得。
只有將自己打造成一個有本事、有能力的員工之時，你才會擁有一定的主動權。然而，這一切全都來源於你積極進取，努力奮鬥的結果，一個安於現狀、喜歡待在舒適的圈子之人，是永遠也不會具備主動權的，相反還會很被動；只有當一個人不安於現狀，勇於踏出舒適區之後才能儘可能將自己的才能與天賦展現出來。
三、學會思維互換，如果你是老闆，你會給怎樣的員工加薪
心理學家曾說過:「這世上沒有無緣無故的得到，你想要從別人那裡得到自己想要的，就一定的學會了解別人的需求，並試著滿足別人的需求。」人性生來如此，本就「相互利用、相互成就」，你想要在別人那裡有所得到，那麼相應的就一定要有所付出。
同樣，這個定律一樣適合職場中老闆與員工之間。老闆與員工之間的關係本身就屬於共同利益關係，老闆創辦用人單位最終只有一個目的，那就是盈利，言外之意也就是說，誰能給其帶來更多收益，自然而然得到的也就越多；員工加入用人單位，無論是為了實現抱負，還是為了證明自己，大多最終也只有一個目的，那就是賺更多的錢。
如果你是老闆，你會給怎樣的員工加薪？上文我們已經提到過老闆創辦企業的最終需求，那就是盈利。那麼怎樣的員工能夠給用人單位帶來直接利益？我認為不在乎這幾種:
一、積極上進，將工作當作自己事業來做的員工。
這種員工是很多用人單位都渴望得到，一個能將工作當作自己事業來做的人，即便能力再差，也一定會做出成績，因為他們懂得全力以赴，懂得如何做才能利益最大化。
二、具有危機意識，並且勇於挑戰自我的員工。
無論是怎樣的用人單位，都會因為各種崗位分工的不同而招攬不同類型的員工。在這些員工當中，我們撇開個別適合「養老」的崗位，其餘的崗位無論從事著怎樣的工作內容，幾乎是環環相扣；再則，用人單位想要發展，那麼除了外部招攬人才，他們最常用的方法就是內部培養人才，因為這樣被培養出來的員工具有一定的忠誠度與可信度。
值得用人單位培養的人才一定具備這兩個特質:其一具有危機意識，換言之也就是有一定的遠見、害怕落後、不安於現狀；其二勇於挑戰自我，敢嘗試新的事物。
不難發現，很多人都想要穩定的工作，但如果只是一味的追求穩定而忽略了競爭的本質，缺少走出舒適圈的勇氣，那麼最終可能會被用人單位無情的淘汰掉。到那時，連加薪的資格都是失去了，又何來加薪一詞之說！
三、能力強的員工。
這種員工只要人品端正，無論走到哪裡，選擇就職的行業和能力所匹配，那麼他就擁有一定的主動權，一旦做出了成績，很多時候不用自己提加薪，用人單位為了留住人才，一定會主動提出加薪。
現在很多用人單位對於招攬人才這個版塊很是看重，因為他們明白競爭的本質實則也就是人才的競爭，誰能擁有高端的人才，誰就能走在市場的前端。
競爭激烈的職場就是這樣，對於有能力、有本事、人品端正、專業技能過硬的人來說暢通無阻，因為這些都是他們的底氣；而對於那些能力一般、無專業技能、沒什麼本事的來說缺少的恰恰也是這種底氣。
歸根結底，職場中你只要足夠優秀，往往你說什麼就是什麼，你提什麼條件就是什麼條件，前提是這一切都符合常理。