職場上，領導用「能者多勞」這句話忽悠了多少老實的員工，又用「多勞不一定多得」的做法，傷了多少員工的心
小張在體制內工作，農村出來的他，非常珍惜工作機會，工作踏實賣力，希望通過努力得到領導的賞識。
凡是領導交待的任務，他都會選擇加班加點的完成好，為的是能夠在最短的時間內交給領導，獲得領導的信任。
但是，在單位呆了半年之後，他發現，做完工作立馬交給領導的他，非但沒有被領導表揚說效率高，反而有時候被領導批評為馬虎，不認真。
而且，由於他選擇了加班完成任務，領導又會把新的任務派給他，導致他幾乎每天都有忙不完的工作。
反觀旁邊的幾個老油條，他們一般接到任務以後，並不著急完工。
而是在座位上，要麼玩玩手機，要麼看看報紙，即使領導催了，他們也還要說再檢查一遍，但是他們一般都可以按時下班。
小張非常鬱悶，我努力工作，做完工作立馬交給領導，難道錯了嗎？
職場上，你有沒有發現這樣的一個現象，那些越是能幹的人，就越有干不完的活，反觀那些這也「幹不了」，那也「不擅長」的，反而過得輕輕鬆鬆。
小張和小劉同時在一個辦公室工作。
小張呢，工作能力很強，又愛學習，材料寫的很好，領導的很多講話都是他起草的。
小劉呢，不愛學習，人也比較浮躁，在單位3年，基本還是干一些跑跑顛顛的活，但是他要比小張在單位呆的時間長一些。
每次領導有任務，特別是有材料任務，第一時間就想到小張，美其名曰信任。
剛開始的時候，小張也接受，因為領導信任嘛，自己也非常有成就感。
但是，慢慢的他發現，由於小張能寫，所以很多任務都交給了他，他幾乎每天都要加班。
而小劉呢，領導不怎麼給他安排任務，幾乎都能按時下班，做完一些瑣碎的雜活以後，就開始「休息」。
更可氣的是，最近的一次人事任命，一個提拔的名額。
小張以為自己勤勤懇懇的工作，領導會首先考慮他。
結果，最後說是要按照年限來，獲得提拔的是小劉！
主要有以下5個原因：
能者多勞、多勞多責
乾得多就意味著錯的多，反而不討好。
職場沒有加減法，不是說你有功勞了，犯錯了就能功過相抵，你的功勞領導是記不住的，但你的錯誤他是不會忘記的。
是不是很不公平？但，這就是很多企業的現狀，也是職場的真相。
很多老員工敬告新人都是這麼說的：
進來公司首先要做的不是把事干好，而是要學會保護自己；
不該碰的事情，不要碰，碰了就麻煩多了。干好了，是理所當然，干不好，就是你的問題。
站在領導角度看，他負責支付工資，你負責幹活
領導認為，工資給你了，你就得乖乖幹活，沒有選擇的餘地。
只要這活有人能給他干，能幹得好，至於其他人是不是閒著，對你是不是公平，這不是他要考慮的事情。
雖然事情做得到，但並不能帶來超額收益
對領導而言，做再多工作但沒有產生實際價值，如果讓你多得了，那其他人也會吵著要多得，他們可不會管你是不是多勞了！
「能者多勞」可以讓人立身職場，但並不代表能得到晉升
很多「多勞」的人把全部精力放在了能力提升上，放在了多幹活上。
他們認為，踏實工作，只要能給出結果，領導怎麼想不重要。
反而那些能力不足的人把精力都放在如何服務好領導上面，怎麼讓領導高興上面。
這也就是「整天無所事事的人能夠一路高升」的原因。
多勞的老實人，不好意思提要求
職場上有句話叫：愛哭的孩子有奶吃。
有些時候，你做出了大量的努力，做出了很好的成績，如果自己不能主動表達出來要得到獎勵的意願，領導怎麼會知道呢？
所以你要多彙報多請示，在合適時間提出來。職場中，大部分有機會是靠自己去主動爭取的，特別是加薪，沒有哪個老闆會主動找你說加薪的事。
寫到這裡，突然想到，前段時間在《人民前線》發表的一篇文章，主要是講「能者多勞」的不合理性的，主要講了不合理的四個多干：
1、誰提議誰多干
凡是有責任、有擔當的領導，都會非常重視大家的意見和建議；凡是有責任、有擔當的職場人，都會積極主動地向單位領導提出自己的意見和建議。
這本來是很正常的事情，可是偏會出現讓你哭笑不得的結果。
比如，小明提出一項很有創意的建議，單位領導當然要肯定、要表揚。然後，往往是話鋒一轉，「難得小明對這事兒思考這麼深，這項建議就由小明負責落實吧」——這是組織的信任。
這種情況，應該說也有合理性，也是一種組織信任。但是，為什麼會有那麼多人感覺哭笑不得呢？原因就是，這種信任和肯定，同時也打破了原有的責任分工。
這樣下去，單位里那些愛研究、愛琢磨的人，恐怕就會「經一事長一智」，然後就是「多一事不如少一事」。下次再有好的意見和建議也不會再提，一個單位的創新銳氣，可能就這樣慢慢消磨了。
2、誰能幹誰多干
能者多勞，這是一條最基本的職場規律。你能幹，當然要多干一點。
不管是安排任務的領導，還是能幹的下屬，在這個問題上認識都是一致的。這個職場規律沒毛病，但是問題是能幹的多干，相應的就是不能幹的少干、甚至不幹。
比如，上級領導突然來視察某項工作，需要提供一份關鍵的書面彙報。於是，就會出現這樣的情況：業務分管領導說，這彙報太重要了，彙報不好會給單位造成影響的，這麼重要的彙報材料，我們實在是寫不好，我們干點具體事還行，還是讓某某去寫吧，他寫的好，他一定寫的好。
這樣的建議，基本百分之百會得到領導批准，因為這是為單位整體著想。於是，能寫的就一直寫，一直寫，越寫越能寫，越能寫越多寫。
當你某天嘮叨兩句，旁邊一定會有人說：你這麼能幹，你不幹誰干？
這個現象背後的問題，還是一個責任擔當的問題。誰的事情誰來干，這是天經地義的職場原則。你的事情你幹不了、干不好，那就讓能幹的上，這個「上」不是上任務，是上位置——把能幹的人放到事兒上去，不就解決問題了嗎？
說來說去，能者多勞，還要讓能者多得。最怕的就是：有硬活兒了看本事，誰有本事誰干；有提拔重用了看資歷，誰夠年頭誰上。
3、誰心軟誰多干
職場上好人還是多數的，有事情互相幫助、互相支持，一直都是職場上的主流。但是，主流之外也有些支流。總會有些職場情商比較高的小夥伴，會把你這種心軟用到極致。
比如，小明在單位辦公室負責寫綜合材料，另一科室某項工作需要總結，眼看快下班了，那個科長來找小明：「明哥，晚上請你喝酒，求你點事兒。」
於是，軟慢硬泡，一大堆好話，當然還有好酒好菜。然後再說：「我們實在是寫不好這個總結，你是單位第一大筆桿子，你就幫老哥一把，算是老哥求你了，以後想喝什麼酒、想抽什麼煙，老哥包了，保證不花公款不違規。"
把話說這份上，小明不心軟也心軟了：不就是加個班嗎，寧可加班也不能傷感情。於是，你一心軟，就多幹活，越心軟，就越多幹活。某天，小明如果因為某種原因拒絕一次，馬上就會有人說，小明這個人變了，變自私了。
這問題背後還是一個各負其責的問題，不能遇著累活就想耍花招。
當然，確實遇上解決不了的難題，求人幫助也不是不對，關鍵是不能把心思都用在求人幫忙上。如果說就為那一口酒、一筷子菜，小明才不會給你費那個勁呢。
這種求人幫忙，還算是有點人情味兒在裡面，雖然也有小花招，但是，總比那些有難題就找領導一推六二五的要略好一點。領導也會經常被弄得沒辦法，只好把花牛的車調給黃牛去拉，黃牛的車還不能丟下。這種跑領導推活兒的做法，還不如上面那個投降求救的科長。
4. 誰老實誰多干：
都說老實人不吃虧，這是從大規律上說的。職場上的老實人實實在在，不坑人不害人，不招事不惹事，每天就在自己的工位上踏踏實實地做自己的事。
只要細心觀察，每個單位都有一批這樣的人，不顯山不露水，就是這樣一批默默無聞的人在支撐著各單位大量日常工作。
有時候，甚至當領導的都叫不上他們的名字來，但是，他們照樣默默無聞地堅守自己的崗位和職責。
慢慢地，領導們就會形成這樣一種印象：有事交給老實人放心，特別是交給能幹的老實人更放心。於是，那些老老實實的老黃牛，就時不時地多加上幾幅套，多拉上幾掛犁，多耕上幾畝地。
但是，他們還是吃原來那一把分給自己的草，不多吃，不多占，只是多勞多干。
多干點活兒，其實也沒什麼大不了的。問題往往出在年底，要評優，要推薦幹部，要提拔重用了，老實人不好意思找領導「一跑二要三折騰」，也不善於「東拉西扯跑選票」，有時候因為有干不完的活，連民主推薦會的會場都遲到甚至參加不了。
結果，大家都會認為這樣的同志沒什麼個人想法，踏踏實實繼續干吧。於是，你就這樣繼續老老實實地多幹活。
這四個坑，實際上可以歸結為一個問題，就是能者可以多勞，多勞不一定多得。
前文里，我說了現象，也總結了原因，但是最根本的原因還是一個單位的領導有沒有擔當的問題。
如果領導有了擔當，就不會出現讓員工「心委屈」的現象，更不會出現「能者多勞，但不一定多得」這樣的亂象。
如果正在讀這篇文章的你是一名領導，就請多為下面這些給你賣命的「能者」考慮一下，讓他們心甘情願的為公司服務的同時，不要一邊流汗，一邊流淚。
如果你是一名員工，也請更加愛惜自己的身體，合適的時候，用文中的方法，合理表達自己的觀點，讓多勞的你，儘量多得一些。