女生求職難，

那麼，入職後就萬事大吉了嗎？

不，挑戰無處不在。

智聯招聘《2019年中國女性職場生存現狀報告》顯示：管理層只有18.7%是女性。可見，求職僅僅是第一步，很多優秀的女孩進入職場後，會有後勁不足的現象，最後很難有更好的職業發展，甚至只能徘徊在基礎崗位上，出現一種粘地板現象(即始終是職場最底層，概念來自BOSS直聘《2019年性別報告》)。

而在2018年，全球職場社交平台LinkedIn(領英)發布的《全球女性職場進步洞察》報告中同樣發現：過去十年，在進行分析的12個行業中，女性領導占比的提升仍較為緩慢，平均僅提升2%。而我們看高校中各專業的女生占比，女生學歷晉升的人數提升，可遠遠不止2%。女性，以不錯的學歷和成績走入社會，卻在10多年後泯然於眾人。

對此，我認為理由如下：

第一，刻板的性別印象，讓決策者更願意提拔男性。

第二，繁重的婚育負擔、育兒負擔，影響女性職場投入。

第三，刻板的女性氣質，限制了女性職場發揮。

這些好像都是「事實般」的存在，似乎很難改變。

但真的是這樣嗎？

比起粘地板，你更應該知道玻璃電梯！

正如上文所述，粘地板現象是女性上升路上的一種阻礙，且有著很多客觀因素、很難突破——包括工作與家庭的平衡、領導層對提拔女性的偏見、以及女性自身的設限等等。

能不能跳過去呢？別著急，給你介紹一款「玻璃電梯」，或許給你新的啟發。

「玻璃電梯」，這個概念來自維基百科，即短時間內，獲得關注，能力得到成長，職業資源也快速積累。比如，一些男性在女性集中的領域，比如教育、財務，會有一小段玻璃電梯，因為他們在這些領域得到更多的關注和認可。

所以，今天的文章，我們就是希望咱們所有的朋友，能夠擺脫粘地板，坐上一段玻璃電梯。

具體怎樣擺脫粘地板，搭上玻璃電梯呢？我有3個建議。

建議一：培養磋商能力

磋商能力作為人際關係管理的核心能力，能保證我們入職後的穩定性和主動性，也是一個人自信和強大的表現。它的關鍵是：你相信這件事你是有決策權，同時看到這件事會影響到別人。

這意味著兩個點：

一，你有主見；

二，你願意和相關人討論，而討論的過程，可以妥協，也有所堅持，這叫磋商。

這裡其實有兩個坑——有些同學，無論是職業選擇還是工作調動，直接交給別人做決定，這是沒有主見，當然不是有磋商能力的體現；而有的同學，為自己的目標與家庭、上司進行決裂式的談話，「我不管你就要答應我」，這也是不能商量的姿態，不是良好的磋商能力。

說到這，咱們也不妨甩個鍋，在傳統文化中，女生的磋商能力確實不容易得到培養和鼓勵，以至於在桑德伯格《向前一步》中指出：57%的男性，會與領導協商他們的第一份薪水，而只有7%的女性會這麼做。

那麼，怎麼建立磋商能力，這裡有具體的步驟。

第一步，讓相關人保持信息通暢。

具體包括，你的工作成績要主動的讓家人知情，認真的告訴家人你工作的價值、成就感和重要安排（比如為什麼會有這次出差，為什麼從明天起要加班幾天），慢慢的在家人這裡建立磋商基礎。

而你的工作感受、家庭現狀也可以主動與老闆溝通，與老闆保持一定的透明度與信任，是建立良好的職場關係的基礎。特別是，如果你的崗位有很強的樞紐性，比如行政、運營等，也要和各部門保持通暢的溝通，以便更好地相互配合。

比如，我當時生完孩子，會和老闆溝通：我媽媽會來幫我看孩子，所以我上班出差沒問題，不過我媽是農村來的，不識字，那麼涉及到去醫院這種事，我就得請假了。

第二步，柔軟而堅定的表達自己。堅定的是主見，柔軟的是方式。這裡的柔軟不僅是說你要多麼客氣謙卑，而是說我堅持和你進行理性的溝通。

建議二：拓展圈層

不妨回想一下，什麼樣的人在職場適應快且晉升快呢？一定缺不了那些善於參與討論、主動加入平台的人。這裡的核心是因為——他們能不斷的拓展自己的圈層，且主動尋找支持。

談到圈層，想一想，當你遇到專業、工作、選擇、人際關係的困擾時，有人能夠諮詢，和你進行深入探討嗎？

我輔導的一位女生對我說：我在工作兩年後，對職業和愛情有了很多困惑，就開始冥思苦想，然後發現，居然沒有人能和我深入的聊個話題——同學已經不再聯繫，同事也僅僅是點頭之交。

我也輔導過一些女生，在工作遇到困難不敢和領導說，自己委屈上幾個月默默離職，這個過程連個商量的人也沒有。她們的圈層，不能提供有效支持。

如何拓展圈層呢？這裡有具體的步驟。

第一步，參與討論。當你參與正式或非正式的會議時，遇到工作討論，不要游離在外，要主動參與。討論的過程，人與人的關係建立更快。當有人和你深入討論過，那麼你們更容易相互支持。

第二步，主動參加平台。如果你所在公司有很多興趣小組，或者領導會組織臨時的工作組，那麼在完成本職工作的基礎上積極參加。這些平台性小組，能給你更多的橫向社交機會，也能提供給更多的信息和刷臉機會。如果有才華，那麼公司里的年會和慶典活動，也可以多參與。

特別提示：提醒注意閨蜜型社交。

首先，建議擺正對同事的期待——你們是一起工作的同事，而同事沒有義務成為朋友。

我發現很多女孩期待著「同事=朋友」的人際關係，將閨蜜型社交放進職場，不知不覺形成有排他性的小圈子。比如,兩位或三位女生一起吃飯一起工作一起玩，就連領導分配工作都要求一起，這樣也許你覺得有個依靠和安全感，其實是個「昏招」，反而局限了自己的人際關係。

建議三：緊跟核心業務

什麼叫核心業務呢？就是圍繞公司產品和服務的產生與銷售這條線的工作。例如研發、質檢、銷售、售後等。當然具體產品和公司不同，核心崗位也不同。建議大家緊跟公司核心業務，是因為在職場還有兩種力量，在推動女生走向邊緣：

第一，刻板印象會讓決策讓讓女生做支持性的邊緣工作。

我輔導過一位女生，應聘銀行的理財銷售，但是經理認為銷售要頂著壓力談大客戶，對女生不合適，於是將她放在了內勤崗位上。我們還輔導過一位土木工程的女孩，上班每兩個月，領導說辦公室缺人，於是就她作為工程部唯一的女生被調到了辦公室。因為很多人，會下意識的希望女生扮演家庭角色延伸的崗位，即守家持業的後端崗位，而非開疆闢土的前端崗位。

第二，女生也會下意識的主動靠攏支持性崗位。

我曾經輔導女生成為銷售或者程式設計師後，擔憂的對我說，女生做銷售是青春飯呀，日後我怎麼辦？這種擔憂從何而來？來自社會對女人日後不能或者不用拚命工作的暗示。

一位麥肯錫的女性合伙人和我說：之前麥肯錫內部有個不成為的規定，一位諮詢崗位女士，如果生了孩子，就要麼轉內勤要麼辭職換工作。直到這位女性，成為第一個麥肯錫生完孩子又成為合伙人的女性，這種規律才被打破。

但是核心崗位上，資源最多、晉升空間大，如果不想「被邊緣」，那麼，我有以下建議：

1、在求職時儘量靠近核心崗位。

如果你的專業，不指向某個具體崗位，而是可以做很多綜合類崗位，那麼儘量往核心崗位靠攏。勇敢的承擔有KPI的工作，例如運營、銷售。

2、如果你在支持性崗位上，要關心業務。

如果你是財務、行政、人力資源、辦公室這類支持性職能崗位，建議要主動的關心公司業務，主動的理解業務部門的工作。曾經有一位世界500強的HR對我說：我們招聘財務專員，會看他是否足夠專業，財務經驗是否合適；我們招聘財務經理，會看他是否能和其他部門溝通，能將財務工作表達出去；而我們招聘財務總監，會看他是否願意主動的將財務融入生產和銷售部門，也看他是否能主動的關心公司整體戰略。從這一段HR的表述可以看出，在職能部門要想有長遠發展，也需要主動的去緊跟業務。

總之，希望你不做職場小透明，而是在坐上玻璃電梯，扶搖直上。