根據《勞動合同法實施條例》的有關規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，這條規定的意思就是說，當勞動者在工作的過程中達到了國家法律規定的退休年紀，那麼與公司直接的勞動合同就終止了。
此時勞動者一樣可以繼續在公司裡面工作，但公司卻可以隨時單方面解除勞動合同，而即便雙方簽訂了勞動合同，也只能按照勞務關係來處理。
那麼這裡有一個問題，當一個年齡已經達到法定退休年齡的勞動者，入職一家公司，且雙方簽訂的是書面勞動合同文本，那麼這個時候，彼此之間的關係屬於勞動關係嗎？
案例
何女士入職深圳某服裝工廠的時候，已經達到了法定的退休年齡，但沒有享受養老保險待遇，入職的時候服裝工廠與何女士簽訂了一份為期三年的書面勞動合同，合同內明確記載了何女士的工作崗位、薪資和福利待遇。
工作兩年後，何女士以服裝廠未足額支付工資為由，提出了解除勞動合同，並要求服裝廠支付其解除勞動合同的經濟補償，但服裝公司不同意，雙方多次協商無果的情況下，何女士向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
仲裁委審理後，認為何女士已經超過了法定退休年齡，所以不屬於勞動人事爭議仲裁範圍內，最後做出了不予受理的通知書，何女士不服，選擇向當地法院提起訴訟，主張經濟補償、高溫津貼、工資差額等共計6萬餘元。
審理過程
一審法院審理後，認為何女士已經達到了法定退休年齡，所以要求何女士按勞務合同糾紛來主張自己的權益，但何女士當場表示自己不同意變更為勞務合同糾紛。
一審法院認為，何女士與公司之間形成勞務關係，且何女士提出的各項訴求，都是屬於勞務關係期間發生，所以本案應該是勞務糾紛，不屬於勞動糾紛範疇，最後一審法院駁回何女士的主張，退回案件受理費5元給何女士。
何女士不服，向當地中院起訴，中院審理後認為，本案的爭議焦點在於，何女士和服裝廠之間的關係到底是勞動關係還是勞務關係，根據《勞動合同法實施條例》第21條，勞動者達到法定退休年紀的，勞動合同終止。
而本案中，何女士在入職公司的時候已經達到了法定退休年齡，根據我國法律規定，何女士和服裝廠不能構成勞動合同關係，如今何女士堅持要以勞動合同關係主張自己的權利，一審法院駁回不無不當，所以二審法院同樣駁回了何女士的主張。
申請再審
何女士還是不服，選擇向當地高院提起再審，何女士認為一二審法院適用法律錯誤，因為她入職的時候明明和公司簽訂的是勞動合同，而且當時公司也知道她已經達到了法定的退休年齡，一直以來雙方也都是按照勞動合同的約定來履行。
高院審理後認為，本案的爭議焦點還是在於，何女士是否和服裝廠之間構成勞動關係，本案中何女士在入職的時候已經達到了國家規定的退休年齡，而根據《勞動合同法實施條例》第21條規定，當勞動者達到退休年紀是，勞動合同終止。
從這條規定可以看出來，何女士和服裝廠並不構成勞動合同關係，而是屬於勞務合同關係，即便服裝廠和何女士簽訂了書面勞動合同也沒有用，所以最後何女士的訴求還是被駁回。
總結
根據廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條記錄，公司如果招用到已經達到法定退休年齡但卻沒有享受養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關係按照勞務關係來處理。
也就是說，只要勞動者達到了法定退休年齡，那就和公司屬於勞務關係，不管是雙方簽訂了勞動合同也好，還是相關協議也罷，只要產生了糾紛，那就只能按照勞務關係來處理。