2019年流行语出炉了,“我不要你觉得,我要我觉得”上榜,提起这句话,很多人就会想起黄晓明在《中餐厅》的霸道管理模式,“这是你的问题”、“我说了算”……这些让人听了很不爽的话,让大部分职场人很有代入感,纷纷表示,天下的老板都一样,专制独行,死不认错。在职场,老板和员工好像天然是两个阵营的,我们理所当然地认为,老板固执地抱着自己的“我觉得”不肯放,员工的“你觉得”成了不能说出口的痛。
最近小月很苦恼,年底了业绩不佳,老板找他谈了明年的规划,提出了一个新的发展方向,希望小月作为一个项目负责人,全权负责新项目的拓展和营销,计划在三个月里就能够盈利,在一年内撑起公司主要的收入。小月说,他的老板是个老人,有些跟不上时代潮流,他所说的新项目,不过是别人玩剩下的东西,没有在风口进入,却想在衰退期一博,实在有些强人所难。关键是,老板总是让他剑走偏锋,又不给任何预算投入,这样的任务,简直就是为难人嘛!小月还说,要是做的到,早就自己当老板去了。老板就像黄晓明,“我不要你觉得,我要我觉得”,可他的“我觉得”根本就是个不可能完成的任务!
大家发现没有,在这件事情上,小月一直强调的是不可能,小月的“你觉得”都是否定词,却没有真正表达观点,这就是我们今天要说的话题。当我们以为“我不要你觉得,我要我觉得”是职场的霸道制度时,也许只是一种误判,在“我觉得”和“你觉得”之间,存在着一些误会!
在开始话题之前,我们先来明确一下,什么是“你觉得”,什么是“我觉得”,将这两个词做一个归属。我认为,员工是“你觉得”,是基于员工立场而言,针对工作提出的个人意见看法,带有强烈的便捷主义和沉默注意。老板是“我觉得”,是基于公司立场,针对全局发展提出的统筹考虑,带有强烈的利益性和公开性。
在老板的“我觉得”里,有两个特征:一是一切能用钱解决的问题都不是问题;二是一切问题只要用心,都能解决。在员工的“你觉得”里也有两个特征:一是这是一种额外的劳动输出,比如本来做一件事可以获得工资,现在却要花双倍的力气来获得相同的工资;二是身为员工,才有做不到的权利,否则就直接当老板了。
在小月的例子里,我们可以将信息归类,作以下观点陈述:
老板的“我觉得”:公司现有业务不景气,想要开拓新的方向,对小月的能力充分信任,希望担起大任,为公司开疆辟土,时间节点上,以三个月和一年为划分,提交可观的成绩。只要小月用心做,肯定能做的好!
小月的“你觉得”:老板所谓的新方向已经是别人的鸡肋;没有预算资金投入,无法做事;这是强人所难,完成一个不可能完成的任务。如果这样的任务能完成,何苦还在公司打工。
在两个“觉得”之间,我们发现,老板的“我觉得”都是宣之于口的,是一个大方向问题,为了公司的利益着想;而小月的“你觉得”是闷在心里的,是不想承担过多的责任;在这样的情况下,小月将老板定义为“我不要你觉得,我要我觉得”的控制型领导,未免有失偏颇。
明确了“我觉得”和“你觉得”的具体内容,我们再来分析,为什么说“我不要你觉得,我要我觉得”是职场最大的误会?
1.两者内容指向不同,造成误会
大家发现没有,表面上小月和他老板谈论的是一件事情,但在内容指向上,其实是两个不同的概念!老板谈的是公司未来的目标,而小月心里想的,是未来自己的KPI指标。
目标是指想要达到的境地或标准。沈从文《题记》里:“由我自己说来,我所有的作品,都还只能说是一个开端,远远没有达到我的目标”。目标是对预期结果的主观设想,是在头脑中形成的一种主观意识形态,也是事件的预期目的,为事件指明方向。
KPI是公司衡量流程绩效的一种量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
就这两个概念来说,目标具有期望性,是美好的;KPI虽然是辅助目标的,但却有一种强烈的压抑性,是引起员工反感的。在实践过程中,KPI往往是压跨一个人的最核心因素,小米雷军曾说过,KPI不适应时代潮流!有调查显示,80%的员工讨厌KPI考核!还有报道称,是KPI毁了索尼!
可见,当老板在谈目标愿景,员工却在想KPI指标的时候,两者对事件的看法就会有误会,从而导致一个从乐观的角度进行,一个从悲观的角度设想。
2.两者表达方式不同,造成误会
我们刚才已经说了,老板的“我觉得”有公开性,而员工的“你觉得”有沉默性,这就是一种表达方式的不同。《大话西游》里有一句经典的台词:你想要你就说嘛,你不说我怎么知道呢?虽然你很诚恳地看着我,但是你还是得说啊!
老板在公开自己的“我觉得”时,并没有经过实践检验,且由于自身的局限性,很多事情可能说的并不准确,这个时候,作为员工,应该正确表达自己的“你觉得”,而不是闷在心里。当员工没有提出反对和反驳的时候,老板自然认为,提出的愿景目标是可行的。
那么,员工要如何正确表达“你觉得”呢?
很多员工在表达的时候,往往只会说“我不能”、“我做不到”,都还没有开始就提前宣告自己的失败,自然让老板不喜。所以,表达的方式很重要。
(1)用类比,说的明白
我记得以前有个老板经常和我说,不要说高大上的理论,听不懂。所以,我们不要把老板想象得多么厉害,尽量用俗气的比方来作喻,让老板能够一下子明白。
甘罗的爷爷是秦朝的宰相,满足不了皇帝要吃公鸡下的蛋的请求,不知道该怎么说。甘罗就用了一个比喻,让秦王放弃了想法。甘罗代替他爷爷上朝,对秦王说他爷爷在生孩子,秦王问男人如何生孩子,甘罗反问,那公鸡怎么能生蛋呢?
可见,在面对老板的时候,无论是拒绝还是接受,你都应该说出来,当老板一时无法理解的时候,用一个比喻来形象生动的说明事情。
(2)用方案,说的有力
在我们的案例中,小月强调的是不可行,但他没有提出可行的方案,显得语言苍白没有力度。李嘉诚曾经告诫员工:“当你提出问题时,请你提出解决方法,然后告诉我哪一个方法是最好的”。
我记得有一次,老板交给小圆一个任务,因为不是很熟悉工作的性质,小圆觉得做不到。老板就问她做不到的原因,小圆说,首先任务的完成需要资金;其次需要一个精通这方面业务的人才;最后还要一些专业的设备。老板听了之后说,你看,这不是不能完成,而是需要资源配合,只要你提出了,就能解决。
福特汽车公司总裁李·艾科卡说过,你可以有聪明的想法,但如果你无法让人明白你的想法,那你的大脑就不会让你有任何的结果。可见,“你觉得”还是有发挥的余地的,但当公开对上沉默,当具体的方向对上否定词,就造成了“我觉得”和“你觉得”的矛盾。
既然是误会,自然得解开,让“我觉得”和“你觉得”其乐融融才好,那么,如何做呢?这里,我们提出一个概念三个原则和一个方法。在一个概念的统领下,依靠三个原则和一个方法,实现“我觉得”=“你觉得”!
1.一个概念:目标管理
目标管理是由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出,被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标,实现工作成果;另一方面重视人的作用,强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段,通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。
在目标管理下,老板和员工才会朝着一个方向看,因为目标是大家都想实现的,无论是老板还是员工。在此时,老板的“我觉得”和员工的“你觉得”就会达成一致,哪怕是一种和解。
在刘易斯-卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》里有这样一段对话:
“请你告诉我,我该走哪条路?”
“那要看你想去哪里?”猫说。
“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。
你瞧,没有目标,路径就没有意义!很多人会问,目标管理和KPI有什么区别吗?当然有!
在目标管理的大框架下,才能让“我觉得”和“你觉得”在一个空间里对话,让彼此消除固有的偏见,取得一致的意见。想要做好目标管理,要有三个原则和一个方法。
2.三个原则:方向统一、进度一致、意义统一
(1)方向统一原则
即由总目标分解成各子目标过程中, 必须确保各目标的一致性。在小月的例子里,我们可以发现总目标是为公司找到可拓展可盈利的新项目;分目标是三个月里这个新项目要能够盈利,一年内要给公司带来可观利润。这是关于任务的一个目标一致性。在老板和员工两个主体之间呢?总目标是公司能够尽可能的多盈利,分目标就是老板有钱赚,员工也有钱赚。
从这一点来看,小月和他老板的总目标都是一致的,也就是他们最终的路径是指向同一个点,只不过在过程中有了一些变化。那么在一个新任务下达的时候,我们首先要想的就是,和自己的目标是否一致,如果是,就不要急于去否定老板的“我觉得”。而老板首先要做的,不是下达指令,而是在思想上,统一方向。
(2)进度统一原则
NLP卓越商业领袖导师苏学锋说过,“企业发展是建立在‘个人奋斗’之上的,是在‘个人奋斗’基础上的整合。以企业发展目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人发展目标同企业的发展目标整合起来,才能实现企业与个人的互动和共同发展”。
个人分目标是企业总目标对他的要求,同时也是员工个人对企业总目标的贡献,只有分解到个人,才能高效的完成总体目标。在这个过程中,各分解目标是紧密相关的,必须过程同步,一步步靠近总目标。
我们经常会听到企业的老板要求员工跟上他的脚步,这就是进度一致的原则。就像木桶原理里,一个桶能装多少水,并不取决于最长的木板,而是取决于最短的木板。在进度上也一样,并不取决于快的那个,而是受约束于慢的那个。一旦有了快慢,“我觉得”和“你觉得”就不在一条线上,就会造成种种的误会。
(3)意义统一原则
目标管理的意义是什么?意义就是你的为什么!就小月的案例来说,小月一直在思考事件对于老板的意义,但没有意识到新项目对于自己的意义是什么?人在职场,如果不接受挑战,永远墨守成规,是不会有进步的。
心理学大师理查德·怀斯曼在《发现你的行动力》一书中有这样的一句话:思维惯性在我们大脑中根深蒂固,我们一直受其摆布,这也成为我们改变自我的特大阻碍。在职场,我们已经形成了条件发射,凡是从老板嘴里说出来的都是为资本服务的,往往忽视了,在同一个公司,就是在同一条船上,大家的意义其实是同理的,就是扬帆起航!
就像小月,当他听到老板对新项目的期望时,第一个思维念头是,老板又提了无理要求,老板又想要压榨员工了。但如果我们找寻这其中的意义,发现通过完成这个新项目,自己的收入和能力将会有质的提升,双赢的局面有什么不可以呢?所以,老板要做的是启发员工的同理意义,员工要做的是剖析自己的为什么,而不是追究老板的为什么。
《经理人的困境》一书的作者杰西·索斯特林认为:很多时候,人们往往专注于目标,却没有考虑这么做的意义,导致难以坚持完成目标,或者目标完成后,发现成功后的感受与预期有所偏差。所以意义,是让“我觉得”和“你觉得”划等号的关键所在。
3.一个方法:DOAM法
如果小月再接到任务后,能够用DOAM法进行分解,根据每一步提出哪些可行哪些不可行,我相信他的领导不会一刀切的。不可否认,老板总是对员工有着超越预期的期待,但我相信,一个好的老板,不会做下达真的不可能的指令,比如公鸡下蛋。当别人做出来了,而你无法做的时候,只会招来老板的质疑,质疑你的能力,质疑你的态度。记住,“我不会”、“我不能”、“办不到”不是一个员工该说的话,也不是真正的“你觉得”,
综上,“我不要你觉得,我要我觉得”真的是一种霸道管理吗?吴军在《格局》一书中说过一句话:很多时候决策一个人做就好了,未必都需要民主集中,征求所有人的意见。他说这句话是有道理的,多少时间是浪费在会议讨论上,最后没有一个拍板的人?职场上,往往,照着一个人的决定,照着一个决策做就好了。
“我觉得”和“你觉得”最大的误会,就在于员工错将目标看成是KPI,于是压力扑面而来。就像公主看到青蛙是个王子,而你看到的是只癞蛤蟆,公主觉得遇见了真爱,你觉得恶心。再加上在表达方式上,“我觉得”总是在发声,而“你觉得”总是在沉默,多少误会就在不说中,越来越深?为了改变这种误会,我们就要引入彼得·德鲁克的目标管理,首先用三个原则在思想上获得统一,方向的统一、进度的统一、意义的统一;然后再用DOAM法将所有的“觉得”步步分解,获得“觉得”的统一,我和你的统一。
不要让“我不要你觉得,我要我觉得”的误会越来越深,职场,最终都是殊途同归的!