工作中,你们的领导什么样?是指点江山型,还是事必躬亲型?
最近,有网友求助说,自己是单位的一个中层领导,因为是一步步打拼过来的,所以是一个复合型的人才,对于公司业务,什么都懂一些,甚至很多时候,比下属的能力要强上不少。一开始,也觉得,作为领导,不用事事亲为,可是下属能力实在不行,一件事情,用来交代的时间,自己都能够完成了。况且,中层一向是夹心饼干,为了向上汇报能够保质保量,很多时候,就不得不亲力亲为。渐渐地,作为领导忙死忙活,作为下属,无所事事,形成职场怪相。
很多管理学专家都说,领导不能事必躬亲,职责错位会带来一系列的不利影响,可是面对下属咸鱼一样的工作态度,没有做事的主动性,也没有做事的相应能力,工作又一定要限时完成,作为中层领导,到底要做些什么,才能改变现状呢?
这位网友的感受,我也曾经有过,觉得下属都是懒散成性,可后来我发现,无论换成什么下属,到了我手底下,都会变成咸鱼,那么或许,不是下属的问题,而是我的问题!
网友的求助里,特别强调了,不是自己想要事必躬亲,而是下属实在太无能了!可是每一个人步入工作岗位的时候,都是抱着热情和有所作为的信念的,一开始,他们的能力或许都不弱,但在不当管理下,会慢慢褪去原本的优点,只随着大流走。我们很难去追究,是领导事必躬亲在先,还是下属无能在后,这和追究鸡生蛋还是蛋生鸡,一样让人迷惑。
但如果说到下属是如何一步步,丧失能动性的,我认为,有三个原因:
1.领导的模棱两可
第一个原因,领导没有共享的精神,把资源、权利、信息都牢牢地掌握在自己手里,擅自决定,员工该知道什么,不该知道什么。往往因为自己的理解偏颇,而导致工作的方向性错误。具体表现为:
(1)传达信息模棱两可
我们举个最简单的例子,快递员经常会把快递放在蜂巢柜子里,然后你的手机就会收到一条信息,一般是快递柜的具体位置,以及编号。那么,如果这条信息里,没有指出地址,或者不写具体小区,只告诉你放到某街道蜂巢柜了,你会怎么样?你就找不到快递了,会打电话过去骂快递员。
这个案例里,手机短信就是领导传递给下属的信息,而接受短信的人,就是下属。当领导传递的信息模棱两可,下属疲于奔命又没有效果,就被贴上无能的标签。久而久之,下属产生不满,就不再有主动性、
(2)工作资源模棱两可
职场做事讲求高效,往往会借用手中的资源,更快更好地达到目的。但有些领导,却偏偏喜欢把能够事半功倍的资源抓在手里,不和下属分享。
举个例子,你要策划一场活动,其中需要用到一些餐饮的资源,比如要说服商家赞助一些霸王餐。这个时候,你的领导手里明明有好几家合作过,且关系不错的餐饮店,但就是不把资源给你。而在你千辛万苦谈妥了赞助的时候,又要你更换商家,理由是老客户不能得罪。
我们来看两条路径:
一件本可以快速成功完成的事情,却一下子增加了很多中间环节,外人是很难了解内情的,只会觉得员工能力不行,要领导出面解决。
2.领导与下属间信任关系的破裂
经营之神松下幸之助曾说:“最成功的统御管理是让人乐于拼命而无怨无悔,实现这一切靠的就是信任”。 事必躬亲型的领导,不信任下属,往往表现在两个方面:
下属得不到领导的信任,自然也会对领导失去信任,相互没有信任的上下级,就变成了工作状态的混乱。
3.领导对机会的吝啬
信息不对称、没有信任关系,就足以领员工缺乏主动性,能力弱化,再加上领导对机会的吝啬,就彻底封死了下属想要改变的心。
没有机会的工作,就相当于掐住了下属的咽喉,领导费了力气,下属心有不满。
领导不放心下属,所以事必躬亲,殊不知,下属也不放心领导,所以能推则推。有一句话说,世上没有不好的员工,只有不好的管理者,正如每一个孩子都曾是天使,有的孩子只是在无知人的手里变成了恶魔。
领导事必躬亲,只会让管理陷入恶性循环,如何拨乱反正,激发员工能动性,我认为要做好三件事:
1.制度先行,有据可依
俗话说,没有规矩不成方圆。当道德无法约束的时候,就该由法律来,同样的,在公司,当开放的管理无法有效施行的时候,就要靠制度来撑腰。无论领导做了什么,只要有制度在,员工就会保持自己的能动性。制度,有三种特性:
在制定制度的时候,还要注意:
在制度的支持下,及时领导不愿意资源共享,或者信息传达不清,员工不会就此罢手,而是会发挥能动性,自己去争取。
2.敢于放权,培养信任
第二点,在制度的基础上,领导要敢于放权,让下属去做,即给他们成长和承担的机会,当下属发现,没有人兜底的时候,潜力才会发挥出来。正如老子《道德经》上所说“太上,下知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之”。当工作场所允许自治:
海底捞的张勇曾被问过一个问题,成功的最大原因是什么?张勇说:善。因为善,所以信任,因为信任所以放权。这就是张勇,靠善念在这个没有技术含量的火锅行业,把每个门面店都管理得门庭若市。
也就是,海底捞的成功是通过信任地放权实现的,杰克·韦尔奇有一句经典名言,“管得少就是管得好”。中外如是,可见有借鉴意义。
但要注意的是,放权不是不管,合理授权要因责而宜、因能而宜、因权而宜,渐进式授权,选择性授权。放权,不能发展为放养。有一个“责任-能力”四象内限图,向我们很好地揭示了该如何授权:
信任,放权,是促使下属发挥能动性的最关键因素。
3.懂得共享,愿意指导
有一个很有名的定律,叫木桶原理,是讲一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板。一只木桶想盛满水,必须每块木板都一样平齐且无破损,如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞,这只桶就无法盛满水。
一只木桶能盛多少水,并不取决于最长的那块木板,而是取决于最短的那块木板,也可称为短板效应。任何一个组织,可能面临的一个共同问题,即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。 因此,下属某方面的缺失,就会成为领导的缺失和整个部门的缺失。
因为,共享,是领导需要做到的第三点。包括,知识共享,利益共享和机会共享。任何能增加工作效率的知识和资源要共享,消除员工短板;获得的利益,是整体努力的结果,而不是领导一个人;成长的机会也好、晋升的机会也好,要让每个员工都有机会。
把下属培养成竞争者,把下属当成自己的动力,把下属当成资源的开发地,就能成为相互促进的存在。
要改善领导事必躬亲的现状,首先对照原因,自查是否存在推动员工主动向丧失的原因,再来根据制度、放权、共享等方式,改变现状。先认识问题,承认问题,再解决问题,希望与大家共勉。