一、工資待遇
1、勞動者確診感染了新型冠狀病毒肺炎，工資應當怎麼發？
如企業職工確診感染新型冠狀病毒肺炎，在治療期間，以及治療後休息期間（醫院出具建休單），按《勞動合同法》及相關法律規定，應當享有醫療期。在醫療期內的治療及病休期間，企業應按雙方勞動合同的約定及公司規章制度的規定發放病假工資。按《江蘇省工資支付條例》的規定，病假工資不得低於本地區最低工資標準的80%。
2、勞動者隔離期內，工資應當怎麼發？
如勞動者被採取隔離手段（無論是集中隔離還是居家隔離）的，在隔離期間，用人單位應視同勞動者提供了正常勞動，並支付相應工資。
3、2020年1月24日至2月2日期間，工資應當怎麼發？
2020年1月24日至2020年2月2日屬於春節休假期，企業應按正常工資標準發放員工春節休假期內的工資。如該期間內存在加班的，因1月25日至1月27日（年初一至年初三）系國務院行政法規規定的法定節假日，故應按法定節假日的加班標準（300%）支付加班工資，其他時間，包括國務院通知延長的假期，均應按照休息日加班標準（200%）支付加班工資。
4、2020年2月3至2月9日期間，工資應當怎麼發？
根據省市關於推遲企業復工的相關要求，在2月3日至9日推遲復工期間，不符合復工條件的企業應當視同職工提供正常勞動並支付其工資。符合復工條件的企業，職工提供勞動的，企業應當及時足額支付正常工資，並鼓勵企業以適當方式給予關懷和獎勵。因2月8日、2月9日為雙休休息日，如職工未提供勞動的，不計入計薪天數，如職工提供勞動的，應予以調休，或以200%的標準支付加班工資。
5、2020年2月10日以後企業因疫情決定繼續停工，可否停發工資？
不可以。企業因疫情決定停工停產，屬於非勞動者本人原因的停工停產期間，根據《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定，該期間在一個工資支付周期內，應當視同勞動者提供正常勞動，應支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。同時需要注意的是，根據《江蘇省工資支付條例》第三十二條規定，用人單位在給付生活費的同時，還應承擔應當由員工個人繳納的社會保險費和住房公積金。
當然根據無錫人社的相關政策，企業可以不採取停工停產方式，而可以視自身經營狀況，選擇申請綜合工時制、綜合調劑年休假及休息日等多種方式解決。
6、因疫情防控需要，實行特殊工時工作制的職工需要提前返崗上班的，是否需要支付加班工資？
經批准實行綜合計算工時制的，在法定節假日（年初一至年初三）加班的按照300%支付加班工資，其他情況則要根據經審批的綜合計算工時工作制的周期進行核算，若周期內實際工作時間超過法定工作時間，超過部分需支付150%的加班工資，若沒有超過法定工作時間的，則不需支付加班工資。經批准實行不定時工作制的，根據《江蘇省工資支付條例》第二十五條規定，不需要支付加班工資。
7、由於復工日期延後，導致企業無法在正常發薪日發放工資，如何處理?
企業應積極主動地向職工說明情況，並在復工後儘早支付工資。
《江蘇省工資支付條例》規定，由於不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除後三十日內支付勞動者工資。新冠病毒的爆發和大範圍傳播，屬於不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。屬於不可抗力因素，故應允許企業的發薪日合理延後。但延後不得超過復工日後三十日。
8、因疫情導致企業經營困難，可否延期支付員工工資？
如企業復工後，因疫情導致生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在徵得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意後，可以延期支付工資，但延期天數最長不得超過三十日。
9、如果安排員工在家辦公，需要支付100%工資嗎？
需要。企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作，對於企業要求職工在工作日通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，在此期間按照正常工作期間的工資收入支付工資。
10、企業可否拒收按時復工的武漢探親返城員工或其他疑似高危員工？如果拒收，如何處理工資和勞動關係？
企業可以暫時拒收該部分員工，要求其到指定醫療機構進行化驗檢查或進行隔離，經證明不具有新型病毒肺炎傳染風險的，企業不得繼續拒收，員工配合檢查或隔離的，應正常發放工資，並不得以此理由辭退員工。
11、職工申請在因疫情防控延期開學的期間在家看護未成年子女應如何處理？企業是否需要支付此期間的工資待遇？
鑒於國務院和各地都出台政策延遲中小學和幼兒園的開學，在疫情防控延期開學的期間，職工確需在家看護未成年子女的，申請在家看護未成年子女屬於正當事由，建議企業批准並可作事假處理，不宜作曠工處理。另外，可以安排職工在家看護未成年子女期間，通過電話、網絡等靈活方式完成相應工作；可以安排需要看護未成年子女的職工採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，提供正常勞動；可以實施靈活用工政策，綜合調劑使用年度內的休息日。
二、加班休假
12、用人單位因疫情防控工作或防控產品生產等需要，安排職工加班，是否受時長的限制？
在保障員工基本生理需求的前提下，疫情時期因特殊需要，相關單位安排職工加班，可以突破時長的限制。
根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要, 經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間, 一般每日不得超過1小時; 因特殊原因需要延長工作時間的, 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間毎日不得超過三小時, 每月不得超過三十六小時。
但是，《勞動法》第四十二條規定，有下列情形之一的, 延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因, 威脅勞動者生命健康和財產安全, 需要緊急處理的;（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障, 影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;（三）法律、行政法規規的其他情形。故因疫情需要安排職工加班屬於緊急處理所需的加班。當然這類加班也應以充分保障職工的基本生理需要為前提。
13、2月3日至2月9日，我們能安排員工休年休假嗎，或用以後的休息日來抵？
根據江蘇省的通知文件，2月3日至2月9日期間，員工未提供勞動的，也應按正常標準支付員工的工資。但江蘇省內現未對該期間的性質作出進一步明確，且未明確該期間內是否可以作為年休假或調休處理。但是研讀相關通知精神，我們認為可以先將2月3日至2月7日作為年休假或調休處理。企業安排員工休年休假或調休，應及時通知員工本人。同時為防範政策及裁判口徑不確定的風險，應在休假通知中註明，如政策不允許休年休假或以休息日調休，企業將另行再安排年休假，或不安排調休。
14、2月10日以後未復工的職工，企業可以用以後的休息日或年休假，來抵扣晚復工天數嗎？
根據無錫人社局通知精神，以下幾種情形之下，企業可以綜合調劑使用年度內的年休假和休息日：1.因疫情防控不具備復工復業等條件的企業；2.外地返錫居家隔離期間的職工；3.因交通管制等原因無法正常上班的職工；4.其他有正當理由因疫情原因未及時返錫復工的職工；5.疫情防控期間其他適用情形。據此，企業可以用本年度以後的休息日或年休假日，來抵扣晚復工的天數。
需要注意的是，如企業決定統籌調劑年休假和休息日，需要事先將決定及相關事項通知職工本人。並保證職工每周至少一天的休息日。
15、復工後同一公司一部分人先去辦公室工作，另一部分繼續在家辦公，在辦公室的員工算加班嗎？
根據疫情及辦公需要，用人單位在符合條件情況下可以安排部分員工現場工作，部分員工在家靈活工作，如果現場工作的員工未超出法定工作時間，則不算作加班，按照正常工作期間的工資標準支付工資。
16、職工因自行隔離、交通管制等原因，已經用完了2020年的年休假，企業能否安排職工休2021年的帶薪年假？
企業不宜直接安排職工休2021年度的帶薪年假。《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規定，企業可以跨一個年度安排職工的年休假，但是，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條明確規定，跨一個年度安排年休假的，應得得職工本人同意。因此，企業如需要安排職工休2021年的帶薪年假，需要提前與職工協商一致，並保全相應的證據。
17、對於因當地政策（如封城或交通停運等）無法復工人員，又沒有年休假的情況，是否還需要發放工資呢？
企業也可根據實際情況考慮安排員工網上辦公、遠程辦公等靈活辦公方式。在家辦公條件也不具備的，還是可以和員工協商在家待崗，如果員工同意在家待崗，待崗工資的標準也是可以協商的，只要雙方達成一致，不低於當地待崗工資標準即可。
18、企業基於安全考慮，能否自行要求勞動者接受隔離措施？
不可以。根據《傳染病防治法》第四十一條規定，對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批准的決定。上級人民政府作出不予批准決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。因此，隔離措施由縣級及以上地方人民政府報告批准之後實施。換言之，企業無權對員工採取隔離措施，但是有權要求員工嚴格遵守無錫市、區應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情工作指揮部發布的相關通告內容。
三、勞動合同
19、在醫療期、隔離期內勞動合同屆滿，企業不想再續簽，怎麼辦？
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。對於在此期間勞動合同期滿的員工，用人單位可發送勞動合同順延的通知，並正常支付在此期間的工資報酬，並提醒員工提供政府採取相關措施的材料，用人單位亦可自行搜集整理政府採取相關措施的材料以備存。
20、延遲復工期間，如果職工拒絕在家辦公，企業可否按曠工給予紀律處罰，或者不予發放工資？
2020年2月9日之前的延遲復工，是政府根據《傳染病防治法》採取的防疫措施，職工有權拒絕到生產經營場所出勤，且企業應當視同職工提供正常勞動並支付其工資。對於在家辦公的工作指令，如果職工拒絕的，企業不宜直接作出紀律處罰，而應以協商為主，實在協商不成的，企業可在今後的績效考核中將此情形作為一個考量因素。
2020年2月10日之後，職工不得拒絕企業正當的工作指令，如果職工無正當理由拒絕在家辦公，企業可按企業有效合法的規章制度，對職工進行處罰。
21、企業按規定復工日通知職工復工，但職工不願來復工，怎麼辦？
對符合規定的復工企業，首先嚴格按規定對勞動環境和職工個人做好防疫保護和勞動保護措施，使職工打消顧慮，同時積極動員職工返崗。對不願復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的職工，經保全證據後，企業可以按合法有效的規章制度進行處理。
22、總部在北京或上海的外地分、子公司，復工時間、勞動報酬等方面的安排，應該按何地標準執行？
防控疫情實行屬地管理。因此，復工時間、勞動報酬等方面的安排應該按勞動合同履行地標準執行，即按分公司、子公司所在地政策執行。
23、職工可否拒絕到疫情重點地區工作？
對於一般職工而言可以，但與疫情防治相關的人員不得拒絕。
根據《勞動合同法》第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。但特定行業特定職業的工作人員另有規定的除外，例如，根據《執業醫師法》第二十八條的規定，遇有自然災害、傳染病流行、突發重大傷亡事故及其他嚴重威脅人民生命健康的緊急情況時，醫師應當服從縣級以上人民政府衛生行政部門的調遣。
24、疫情期間企業還能進行招聘嗎？如何進行員工招聘？
可以。企業可以通過網上組織或者儘量延期舉行，暫停組織線下現場報名、筆試、面試活動，以減少人員聚集交叉感染風險。
如確實工作急需組織公開招聘的，應落實衛生防疫要求，儘量採用電話、視頻、網際網路等非現場接觸方式辦理有關事項，相關體檢、考察活動可延後開展。
25、企業已向應聘人員發放錄用通知書，可以疫情防控為由取消錄用嗎？
應區分情況。一種情況是企業因疫情出現經營困難，已經停止招聘、進行裁員降薪等自救措施，無法為待入職的員工提供崗位，企業可以援引不可抗力或情勢變更撤銷錄用通知。
另一種情況是，撤銷錄用通知針對的是待入職員工中的部分人，那麼此時撤銷錄用通知的風險比較大，可能承擔違約責任。此時建議企業與員工積極溝通，提供其他崗位或者報銷應聘的交通、體檢等費用，爭取獲得待入職員工的理解和支持，爭取實現雙方協商一致解約。
26、單位能拒絕錄用曾經患有新型冠狀病毒肺炎但已被治癒的求職者？
不可以。《傳染病防治法》第十六條規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。
《就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；但是，經醫學鑑定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。
根據《就業促進法》第六十二條規定，用人單位違反法律規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
27、用工單位能否將因疫情防控導致不能提供正常勞動的被派遣勞動者退回勞務派遣單位？
不能退回。根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》的規定，用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府採取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
28、什麼情況下，企業可以與員工中止勞動合同？
根據《江蘇省勞動合同條例》第三十條規定，如員工因疫情不能返崗時間較長，用人單位可以考慮根據「勞動合同因不可抗力暫時不能履行」或「雙方協商一致」為由，中止勞動合同，等勞動者不能返崗的情形消失，雙方恢復履行勞動合同。
因為勞動合同中止期間，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費，勞動合同的中止對於員工的影響較大，故在未與員工取得協商一致的情況下，企業應儘量謹慎決定中止勞動合同。
29、在疫情期間能解除或終止非全日制勞務合同嗎？
根據《人力資源和社會保障部關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。該種情況一般理解應為簽署全日制勞動合同的情況。
另根據《勞動合同法》第七十一條，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。因此，如雙方無例外約定的，非全日制勞動合同任何一方可以通知對方終止勞動合同。
30、勞動者拒絕接受與傳染病有關的預防控制措施，或故意傳播病毒的，用人單位能否解除勞動合同？
若勞動者因拒絕接受有關傳染病的調查、檢驗、採集樣本、隔離治療等預防控制措施，構成以危險方法危害公共安全罪、妨害公務罪等刑事犯罪，並被依法追究刑事責任的，用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條第六項「勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同」的規定，依法解除勞動合同，且不必支付經濟補償。
同時，用人單位還應根據相關規定，對公安等部門的工作提供相應的配合、協助等。
31、職工能否以企業未履行防疫義務而拒絕復工？
提供防疫物資、採取相應防疫措施是企業復工復產的前提條件，對不滿足條件仍執意要求復工的企業，職工不但應當拒絕，還可以向政府相關職能部門進行舉報，維護自身合法權益。
32、企業能否以生產經營困難為由裁員？
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，建議先與職工進行民主協商，通過降低薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式共渡難關。暫無工資支付能力的，企業還可與工會或職工代表協商延期支付薪酬，減輕資金周轉壓力。但如果採取了上述措施後，企業由於人力成本高企，生產經營仍然嚴重困難的，可以裁員。
需注意的是，裁減人員的人數達到二十人或者裁減比例占職工總數百分之十以上的，屬經濟性裁員，按照《勞動合同法》四十一條之規定，企業應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，再向勞動行政部門報告裁員方案。但因目前為特殊時期，建議企業謹慎裁員。
33、企業經營困難裁減人員，勞動者是否可以要求支付經濟補償金？
可以。根據《勞動合同法》第四十六條經濟補償的規定，用人單位依照本法第四十一條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
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