史小方最近十分煩惱，一直想著要辭職，並四處詢問應該怎麼跳槽。
為什麼辭職呢？因為他覺得現在這家公司很不公平。
事情是這樣：
前半年的時間，史小方一直和另外一個同事負責一個項目，在這半年的時間內，史小方自認做得比同事多，加班更是家常便飯。
但項目結束之後，另外一位同事卻被提拔為主管，而史小方只得到一點象徵性的獎勵。
「憑什麼提拔他呀？就因為比我會做報告？」史小方對此憤憤不平，覺得公司以總結報告做提拔，卻不看工作付出。
這種提拔標準十分不公，那位同事不過是更會討巧而已，哪有自己腳踏實地。
然而，事實卻是，無論在傳統的國企，還是在外企，或是現在的網際網路企業當中，會寫工作總結的人，確實更容易得到升職加薪的機會。
這也就是所謂的「總結乃升職之母」。
你覺得這很不公平，但其實是尚未搞懂職場的邏輯：
邏輯一：領導精力有限，公平並不可行。
史小方自認工作付出比同事更多，這或許就是事實，但領導卻不一定能看到。
因為在有限的精力下，領導不可能全程跟蹤你的項目進展，他們只能根據總結報告對員工的工作做出評價。
當一個項目做完，你認為「這事已經完了」，但其實卻遺漏了最後的關鍵一步——「這事我得總結」。
在如今的公司組織架構中，領導可能每天都在不同的城市出差，員工也可能遍布全國。此時，即使是同一部門的上下級，也不可能對彼此有深入了解。
因此，如果要從團隊員工中提拔一位主管，你會怎麼篩選呢？
你總不會把錄像調出來，觀察每個員工的工作表現。
因此，除了績效考核這一重要指標之外，領導更傾向於選擇總結報告作為評判標準。
這種評判標準當然不是最公平、最科學的，但在領導精力有限的前提下，卻是最可行的。
邏輯二：會寫工作總結，更會總結工作。
每個人的進步都在於有意地自我鍛鍊，如果只是無意識地重複，即使重複一萬小時，也不可能成為「大牛」。
也正是因此，可能很多人工作五年，卻沒有一位新入職的員工晉升得快。
你覺得是因為「他更會寫工作總結」，但在老闆看來卻不同：「他更會寫工作總結，說明他更會總結工作，對這份工作有更深入的認知。」
我們在職場上的進步，離不開刻意地鍛鍊，而工作總結就是其中的重要一環。
一個典型的職場成長模式可以被總結為ORPD模式，即「觀察-反思-計劃-執行」：只有通過觀察自己或他人的工作表現，並反思其中需要改正或提升的細節，再制定相應的行動計劃，才能在最終的執行實踐中提升自己。
順應這樣的邏輯，我們又該養成怎樣的職場習慣呢？
第一步，寫一份好看的工作總結。
若沒有外力逼迫，很多人大概不會主動寫工作總結。
那麼，在領導的要求下，我們最好努力寫出一份好看的工作總結，而非隨意copy一份應付差事。
否則，你只是對自己的職場生涯不負責任而已。
大體來說，想要寫出一份好看的工作報告，你要記住「一要、二套、三升、四填」的基準原則：
一要：要界定問題。
每份工作總結的意義並不同，即使都是年度總結，在呈現給直接主管、人事主管和頂級上司時，都要採取不同的撰寫方式。因此，在寫總結之前，要界定這份工作報告的撰寫背景、目的、對象等問題。
二套：套個好模板。
從網上可以搜索到各種各樣的總結模板，而一份好的工作總結，也必然需要符合一定的邏輯順序。因此，根據不同的需求，你需要套個相應的模板，從而更好地實現工作總結的目的。
三升：升華工作價值。
「總結乃升職之母」，想要憑藉工作總結贏得領導的重視，就需要升華你的工作價值，從而升華你的個人價值。此時，你可以深挖所做工作對公司的價值，並將之與公司全局及公司戰略相關聯。
四填：填充價值內容。
工作總結並非做流水帳，我們要懂得對各項內容做取捨，從而以一份簡練的工作報告，突出證明自身與所做工作的價值。為此，最好將報告內容儘量量化和場景化。
第二步，做一份自己的ORPD。
「總結乃升職之母」，並非只是呈現在迎合領導需求上。
事實上，工作總結最關鍵的作用，仍然在於自我成長。ORPD是職場成長的關鍵，如果我們不能對工作觀察和反思，就只是每天重複而已。
重複工作除了將我們培養為一個「熟練工」之外，毫無價值可言。
我們常說「熟能生巧」，但想要由「熟」到「巧」，就需要藉助總結這一關鍵。
試想一下：每天下班時間一到，我們就拎包走人，心裡想著「今天的工作完了」，就不再思考關於工作的事情，直到第二天上班……日復一日、年復一年，我們就能實現成長？
這明顯是痴人說夢。
因此，即使沒有領導要求，我們同樣要定期做一份自己的ORPD。
這裡無需考慮辭藻修飾，也無需考慮工作背景，只需對自己保持誠實，客觀地對近期的工作進行觀察和反思，並做好計劃和執行即可。
ORPD其實是一個非常可怕的成長模式，只需堅持一段時間，你就會被自己的成長進度嚇到。工作能力的不斷提升，才是職場晉升的基石，而工作報告只是呈現自己工作能力的一個渠道。
除此之外，定期做一份自己的ORPD，當你需要向領導呈現一份好看的工作總結時，你也將體驗到「下筆如有神」的感覺。