收到了總公司發來的調崗通知書，王女士感到莫名其妙，從2012年起在這家服裝店已經工作了快十年，一直以來她都十分盡忠職守，雖然最近幾個月服裝店受到了疫情的影響收入有所降低，但據她了解，其他幾個區域的分店也都如此。

2012年的時候，大學剛畢業的王女士入職深圳某服裝店當導購，入職的時候與公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同內約定了王女士的主要工作地是在深圳，同時合同內也有約定：「公司可以根據組織管理和職工的能力，對職工的職位和工作地點進行調整」。

而轉眼間王女士憑藉自己的能力還有資歷，被公司提拔成了店長，自從擔任店長以來，王女士開始為整個店鋪的銷售額負責，最近受到疫情影響，店鋪的銷售額與年前有了巨大的差距，這讓王女士感到十分無奈，而總公司發來的調崗通知書更是讓她煩躁。

被迫辭職索要經濟補償

收到總公司發來的調崗通知書後，王女士感到內心特別的無奈和委屈，便在好友的幫助下向公司送達了《被迫解除勞動合同通知書》，第一個辭職理由是，她在公司工作了快十年，雙方已經簽訂了3次勞動合同，但公司並沒有與她簽訂無固定期限勞動合同，第二個理由是，公司沒有和她進行協商，便強行的調動她的工作地點和崗位。

王女士認為公司這樣的行為已經嚴重的侵犯到了自身的合法權益，所以她依照《勞動合同法》第38條規定，被迫與公司解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償，如果公司不肯支付的話，那她將申請勞動仲裁委維護權益。

公司答覆

收到了王女士的《被迫解除勞動合同通知書》後，總公司立刻回復了王女士的郵件表示，之所以雙方沒有簽無固定期限勞動合同，責任並不在於公司一方，公司早就將無固定期限勞動合同發到了王女士的住所。

而之所以沒能簽訂，是因為王女士一直對勞動合同本身提出了很多疑問，而公司在進行完解答後，王女士也表示自己願意簽訂無固定期限勞動合同，但截止目前，公司並沒有收到王女士簽字寄回的書面勞動合同。

至於王女士說公司強行調崗降薪的這一情況，公司認為雙方在簽訂勞動合同的時候，已經約定「公司有權根據自身經營情況以及職工的自我表現能力，對職工進行崗位變動安排」。

況且王女士在收到公司的調崗通知後，也並沒有按照公司的要求到達指定的地點工作，實際上王女士還是每天到原工作地點上班打卡，工作地點、薪資以及崗位並沒有發生變化，公司也沒有強行的做出調崗處理。

最終結果

王女士的案件經歷了仲裁、一審、二審階段，最終以王女士敗訴告終。

一審法院認為，王女士和公司簽訂的勞動合同約定工作地點為深圳，而公司在深圳區域內對王女士實際工作地點進行調整屬於公司經營管理自主權範疇，況且公司並沒有降低王王女士的薪資待遇，所以王女士以此為由提出被迫解除勞動合同的依據不足。

二審法院認為，用人單位作為勞動關係中管理者一方，有權根據公司的經驗情況、勞動者的工作情況等對勞動者進行調崗，但調崗行為直接涉及到勞動者的切身利益，所以公司對王女士的調崗行為必須具有合理性。

而根據王女士和公司方各自的闡述，二審法院認為公司的調崗行為並沒有對王女士產生重大影響或嚴重侵犯王女士的權益，屬於正常的經營管理自主權範疇，並沒有向王女士表示的那樣，所以二審法院最終支持了公司方。