▋海外觀點
「世界經濟論壇」最近發布的《2023年全球性別差距報告》顯示，過去八年全球女性領導者數量穩步提高的趨勢在2023年出現了逆轉。報告強調，在政界和商界高層職位實現性別平等，是在家庭、經濟和社會等廣泛領域消除性別差距的重要動力。
近日，美國威爾遜學院首席信息官艾米·迪爾（Amy Diehl）等人在《哈佛商業評論》發文《女性領導在各個年齡段都面臨年齡歧視》（Women in Leadership Face Ageism at Every Age），探討了女性領導面臨的「性別年齡歧視」問題。
原文：職業女性如何對抗性別與年齡的雙重壓力
編譯 | 鍾麗麗
圖片 |網絡
受錯誤觀念驅使，很多人認為，隨著年齡的增長，女性的業績會下滑，能力會下降，因此人們希望年長的女員工悄悄離開，讓年輕的人才接手。因此，最初的女性年齡歧視往往被理解為針對年長員工的偏見、刻板印象和歧視行為。但隨著勞動力日益多樣化和多代化，性別偏見出現在女性青年、中年和老年整個職業生涯周期中。「性別年齡歧視」是年齡和性別偏見的交叉點，它使職業女性要遭受性別和「沒有合適年齡」的雙重打擊。
職業女性之殤：與生育無關
最近對來自美國四個行業（高等教育、基於信仰的非營利組織、法律和醫療保健）的913名女性領導者進行的開放式調查研究發現，許多女性都受到這種「永遠不正確」的年齡偏見的困擾。青年、中年和老年的概念通常基於感知，並因工作場所和環境而異。在解釋研究成果時，我們將年輕界定為40歲以下，中年指40到60歲之間，老年指60歲以上。
隨著女性年齡的增長，她們往往不像男性同行那樣被認為有價值。研究中一位年長女性表示她們被認為不值得被提拔。一位醫生指出：「隨著年齡的增長，男性成為智慧的源泉，而年長的女性則被貼上過時的標籤。」還有一位61歲的副首席信息官（CIO），公司在CIO繼任計劃中忽略了她，轉而培養一名男性同事擔任該職位。這讓她們感到氣餒，並放棄了進一步的發展。正如一位66歲的宗教領袖所說：「在我這個年紀，再加上我們組織的心態是需要男性擔任高層，所以我沒有下一步的職業發展。」同一行業的另一位女性指出，一旦她過了60歲，她就不再「值得在培訓或指導上被投資」。
年輕女性以及那些看起來年輕的女性也經歷過角色懷疑，她們被誤認為擔任學生、實習生、後勤人員、秘書、律師助理和法庭記錄員等初級職務。這種先入為主的假設在非白人女性中尤其普遍，比如一位受過高等教育的亞裔高管，因為看起來很年輕，就被認為處於初級職位。許多年輕女性也因為專業知識不被信任而經歷「信用赤字」問題。一位34歲的被調查者抱怨「我經常被告知，我沒有經驗，所以我不知道該怎麼做」。面對這樣的偏見，女性（尤其是有色人種女性）必須付出額外的努力來證明自己。一位看上去很年輕的黑人大學財務長指出，她經常「被要求提供一份簡歷概要，以建立可信度」。
與以往認知不同，研究發現，40至60歲的中年女性並不比年輕或年長的女性過得更好。一位大學領導描述一些招聘委員會因為「太多的家庭責任和即將到來的更年期」而不雇用40多歲的女性，會因為「有更年期相關的問題，可能很難管理」而拒絕聘用50多歲的女性，會認為「五六十歲的女性『看起來沒有那麼有活力』」,而將工作分配給年齡相仿的男性。
一位律師總結了她所在領域中永遠不正確的年齡偏見問題。首先，我們太年輕，不能擔負責任或做監督工作，這種情況一直持續到我們35歲左右，但對男人來說不是這樣。然後，在一瞬間，我們太老了，不能再被僱傭做任何新的事情或到任何新的地方。再一次，男性在同樣的年齡仍然「足夠年輕」。總之，女人無論年輕,還是年老，都沒有黃金時間，即使我們不生孩子或撫養孩子。
總而言之，研究發現，任何年齡的女性都不適合成為領導者。人們總是以年齡為藉口，不把女性當回事，不重視她們的意見，或者不願僱傭或提拔她們。任何年齡的女性都可能被污名化，找出其不適合擔任領導角色的原因。
如何消除「性別年齡歧視」
年齡多樣性會帶來更好的組織績效，而年齡歧視則會降低工作滿意度和敬業度。同樣，性別多樣性也很重要，擁有多元化領導團隊的組織表現更好。對於組織來說，以下步驟可以對抗性別年齡歧視。
首先，要認識到年齡偏見的存在。如果你不承認問題的存在，你就無法解決問題。人們在呼籲職場多樣性、公平性和包容性（DEI）時，往往更多關注性別歧視和種族主義而忽略年齡歧視。像對待其他形式的歧視一樣，所有員工都應該接受去除性別年齡偏見的培訓，改變年齡增長會降低個人在工作中的投入、敏捷性和學習能力的錯誤刻板印象。只有當問題不再被忽視時，才可能進行必要的改進。
其次，要解決「容貌歧視」。性別上的年齡歧視很大程度上取決於外表或外表作為社會價值的功能。女性在保持年輕迷人方面比男性承受的壓力更大。持續的壓力通常對女性的影響大於男性。因此，多樣性、公平性和包容性（DEI）培訓中應包括抵制外貌歧視，並確保它不會被作為招聘、晉升或績效評估的隱藏指標。
再次，要專注於技能，而不是關注誰擁有技能。年輕女性往往被認為缺乏經驗，中年女性可能被認為難以管理，或有太多的家庭責任，年齡較大的女性往往被認為奉獻度不夠、生產力較低。在招聘、做出晉升決定或為獲得發展機會而引進新成員時，領導者不應該關注年齡、任期或其他外部需求，而應該關注每位女性的技能。
最後，要培養創造性合作。要發展跨代、混合性別的團隊和專業關係，鼓勵相互學習和合作解決方案。中年和老年員工有多年的經驗，而年輕員工則是在最近的時間裡成長起來的。最近一項關於Z世代對工作期望的研究表明，他們最大的願望之一是與對他們感興趣的老員工建立聯繫，建立師徒關係。由於被排除在非正式的網絡和活動之外，女性往往缺乏有助於職業發展的專業指導，有意地將年輕女性與年長的導師配對，既有助於她們的學習和事業成功，也有利於整個組織發展，能更好地提高公司的業績。
文章為社會科學報「思想工坊」融媒體原創出品，原載於社會科學報第1862期第8版，未經允許禁止轉載，文中內容僅代表作者觀點，不代表本報立場。
本期責編：宋獻琪
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