目標是企業發展的動力，任何一個企業都會根據每年的經營狀況來設定自己的目標，無論是短期目標還是長期目標，如果沒有目標，企業就會隨波逐流，難以發展。
除此之外企業還需要使命，使命加上時間就等於企業的長期目標，把長期目標進行分解，就會有短期的目標。
大家可能都知道關於目標設定有一個smart原則，它告訴我們目標是可以衡量的、是可以達到的、但是也有一定的難度的。但今天我們不再講目標的smart原則，而關於目標我的理解是：
目標 = 指標 + 數值 + 區間 + 單位
舉個例子：
如果有一個朋友跟你說他想減肥，關於減肥這件事十有八九都會給人感覺不靠譜。為什麼呢？因為我們覺得他講的這個目標太空了、太范了。但是如果他說從明天開始，早起半個小時，每天出去跑步500米，然後再慢慢增加到1000米，1500米，堅持三個月，然後希望能夠減肥減掉十斤，這麼一說大家就會覺得很靠譜。
在這個例子中，第二種方法講到了指標、數值、區間、單位，大家就會覺得減肥可能成功。
同樣，如果企業老闆跟全體員工說今年要實現盈利十個億，這種目標也會很空洞，讓人難以信服。目標設定的核心是達成一致，目標需要量化、需要分解。若只是給出一個最終的結果，就很難與員工達成一致，難以高效的完成目標。
所以員工是否能高效完成計劃，合理的制定目標是重要的前提。關於企業制定目標，我認為有這麼四個要素：
一、標準
在目標實現過程中，我們都在講PDCA循環，PDCA循環的過程是：先制定計劃，再執行，然後監督和評估，最後則是改善。所有的工作都圍繞這樣一個規律，PDCA不停的做循環，從低層次到高層次。
PDCA循環中，第一個P就是目標的制定，一定要達成一致，有了這個目標設定以後，則需要很好的執行。雖然執行的目標是任務，但是這個任務最後要落實到具體的標準上。如果沒有標準，儘管員工都很努力工作，但都不知道完成的標準是什麼，到最後就會發現越做周期越長，越做工作越亂，甚至離目標越來越遠。
二、執行
要想做好標準，就會牽扯到另一個重要的問題「績效管理」。績效管理的重點是做合理的KPI設計，每一個崗要對應一個KPI，每一個KPI則對應的是一個責任，這個責任背後對應的是權利和利益。
責、權、利的分配很重要。我們經常談執行力，你只給員工責任，不給他權力，不給他利益，他何來執行。如果再沒有標準，僅靠喊兩句簡單的口號或者小小的激勵是難以實現的。所以把標準落實到具體的行動中，才能做好KPI的設計。
執行背後都有強大的標準和流程體系來對應，沒有標準就無法衡量，無法衡量就無法管理，無法管理一定就不能很好的執行。
三、監督
在執行的過程中一定要監督和檢查，因為真正的管理強調的是過程，結果是用來考核的 ，只有過程才能拿來管理。此時管理者要做的就是不停的去監督和檢查，不停地幫助員工如何做提升、如何達成目標。
在監督檢查的時候就要想到，如何激發員工的潛力，如何做好很好的授權，如何培養員工等問題。如果這些問題做不好，沒有過程管理，也沒有監督檢查，那實現目標基本也是一個空話。所以這個環節也十分重要，它也能考驗管理部門真正的能力。
四、改善
通過監督檢查，你要對員工進行的工作做評估，那評估的結果就是我們所謂的績效考核。考核完了它並不意味著結束，績效考核的核心不是為了獎懲，而是為了發現員工的優缺點，如何改善提升它。
通過這樣的監督、檢查、評估，發現員工的問題，改善員工的缺點，提升員工的能力，才能使員工更高效的完成工作。如果沒有這樣的改善，只做了前面三個環節，那可能只是實現眼前的目標，而更長遠的目標則很難實現。
盲目的設定目標，而沒科學的管理和設計，是很難實現的。
所以說管理是科學，它不是經驗，所以千萬不要成為一家很有經驗，但沒有知識的企業。
本文來源：公眾號 @蔡元恆頻道，作者蔡元恆，精益化管理、轉型升級實踐專家；北京企業管理諮詢協會副會長；北京大學總裁班特邀講師；北大博雅智庫特聘精益化管理專家；專注於企業精益化管理知識與實踐的分享和傳播，與你共同進步。