領導者總是感嘆外界誘惑太多，太難找到可以信賴的員工；而個性強硬、自認為自己是好員工的員工又讓領導們倍感頭疼。
【解決思路】
如果管理者感覺到員工個性強硬，自尊心強，有能力卻自以為是。
、不要「硬碰硬」，因為這類員工一般比較固執，比較有「主見」，可能連自己的父母都很難管的住他們。
、規定比較明確的任務給他們，從行為和語言上給予一定的肯定，表現出：認為他們有完成的能力。並且，當他們完成一項重要任務時，給予充足的肯定。
、不要拿他們的性格說事，因為連父母和老師都改變不了的事情，你根本沒有必要花心思去嘗試，否則，會適得其反。
【解決思路】
、員工被利誘不僅僅是為了錢，他在公司可能已經獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。
、如果員工為公司或為你而干，外界很難利誘。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。如果你的管理魅力比錢的魅力大，讓他覺得可以學到東西，讓他覺得跟著你有前途，那是最好不過的事情。
【解決思路】
、信任是一把雙刃劍，管理者不信任員工，員工100%也不會信任管理者；
、管理者的承諾兌現程度，授權能力決定了員工對企業、對老闆、對管理者的信任程度；
、企業的最大財富就是員工，對於創造財富的人都不信任，財富就會距離企業越來越遠。
【解決思路】
、大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出於保護自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。
、要讓「說得多、乾得少」的員工轉換為「乾得多、說得少」，就應該多獎勵和鼓勵「乾得多、說得少」的員工，少批評和責罰「說得多、乾得少」的員工。
、一旦「乾得多、說得少」成為團隊文化，「說得多、乾得少」的人，要麼變成「乾得多、說得少」，要麼自行從團隊中淘汰。
【解決思路】
、內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標準；
、團隊中必然存在能力強的和能力弱的員工，不妨以強帶弱，在團隊中用「強幫弱」的理念建立「強弱一體」的小組，化強弱對立為強弱互助。
【解決思路】
、不講情理法的員工其實更強調自己心目中的「情理法」，他很可能是對上司不滿或不夠信任；
、這類員工往往會認為企業的很多規定都不合理，除了自己不喜歡遵守以外，是不是會向同事或管理者抱怨；
、對於這種另類員工，更應該用管理者的「個人魅力」進行感染性管理。如果長期都不起作用，就要考慮此類員工不可再用的問題，否則，就會形成「定時炸彈」。
【解決思路】
、自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會經常看到他們的負面。
、這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。
、對他們要少批評、少責怪，並且多鼓勵、多表揚，給他們成長的機會，使其能力與職位進一步匹配，這是促進他們提高能力的基本策略，也是管理者提高自身管理魅力的機會。
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