能力是什麼？
就是管人管事的領導藝術。
領導者雖然大權在握，但是並不代表有領導力。
艾森豪說過：「你不能靠拍人家頭而領導別人，那是侵犯，而不是領導力」。
只有緊緊地把握住領導權，又充分調動下屬的積極性，把人管的熱血沸騰，把事管的有條不紊，這才是真正的領導力。
所以管人不能沒有手段，管事必須講究技巧。
作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，自己才不會出局。
那麼，有哪些管人管事的手段和技巧呢？
企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。
千萬不可捨本逐末。
所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶。
制度就是企業的法，既是員工的行為準則，也是領導的執法依據。
要想有法可依，有法必依，做到執法必嚴，違法必究，制度就必須符合企業實際，不能盲目追求高大上。
一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。
所以，威信是管理者的第一要素。
領導威信產生的五個要素：
威嚴不是威信。
管理一定要講方法，也就是「有手段」。
手段用於工作，那就是「陽謀」，手段用於整人，那就是「陰謀」。
領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。
現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。
管人管事離不開三個力：
公正比公平更重要。
一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。
每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。
評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。
主席收服許司令的經驗說明一個道理，領導者不要以勢壓人，而要給員工申訴的機會。領導者胸懷博大，下屬就會望而生畏。
人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。
競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。
員工的積極性和創造力永遠是競爭中迸發出來的。
所以，要引導員工良性競爭，用鲶魚式的員工製造危機感，用狼一樣的精神營造緊迫感。
日本企業管理大師紱山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。
因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。
管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。
員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。
好的領導者是一個「不走直線的人」。
工作中多與員工交流，及時識別員工的不滿，妥善對待員工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和衝突。
真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。
所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌柜。
授權的核心要點：
只有把權力交給合適的人，工作才會有突破性的效率。
但是，授權謹防走入「放權」和「棄權」的誤區。要做好「授權」和「監督」兩手抓，兩手都要硬。
管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；
管事之道講究張弛有度，張的太緊了，容易忙中出錯，放的太鬆了，則沒有執行力。
領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，「剛」一陣，就要「柔」一次。
弓弦張的太久了就要適當松一松，以免繃斷。
聰明的領導者善於給下屬「 戴高帽子」和「小恩小惠」，而不是整天揮舞著大棒。
這樣既可以樹立威信，又可以俘獲人心。
激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。
馬斯洛需求理論說的非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。
激勵有正激勵和負激勵。
要用讚美、表揚、尊重、信任、培養讓員工獲得滿足感，同時要用批評、處罰、降級、降薪、解僱等方式讓員工對紀律有敬畏感。
海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。
所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。走動的過程就是監督的過程。
管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。
這也是中國很多企業存在的問題。
監督要想做好，一定要做到：制度先行，檢查保證， 彙報機制、會議跟蹤、審核監控、懲罰警告、績效淘汰。
管理是個技術活，合格的領導，都有一套系統完善的企業管理體系。藉此，推薦一款個人成長課，涵蓋「管理、運營、 營銷、激勵、領導力、團隊、戰略、商業、業績、文案」等，實用落地。
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