轉自華一世紀公眾號
在創業之初，由於資金、能力、資源等原因，很多創業者會選擇合夥創業。
6年前，隨著電影《中國合伙人》的熱映，俞敏洪當初創立新東方背後的故事被搬上大熒幕，被人們所熟知和熱議。
電影講述的是大時代下三個年輕人從學生時代相遇、相識、共同創辦英語培訓學校，最終實現「中國式夢想」的熱血故事。
但從後來俞敏洪在長江MBA十周年慶祝論壇上的演講可以看出，實際上新東方的發展歷程遠沒有熒幕那樣和諧。
以俞敏洪、徐小平、王強為主的合伙人之間其實股權紛爭不斷，相互掐架，硝煙四起。
奠定創始人地位
如何更好的奠定自己創始人地位，俞敏洪在長江論壇上分享了自己的經驗心得：
「所有的事情，比如成立一家公司，最好是你一個人開頭先做，哪怕你先做一個月，做的時間越長越好，這奠定了創立公司的基礎。」
俞敏洪當年在創立新東方時，如果一開始就選擇與徐小平、王強一起合夥創業的話，可以預想得到最後一定會出大問題。
因為在大學時期，相對於其他倆人而言，俞敏洪看似「資歷平平」。
當時徐小平是大學文化部長，王強是大學班長，並且他倆有在國外生活的經歷，在英語水平、對西方文化的了解都比俞敏洪強。
但最後為什麼是俞敏洪變成了他們三個人中的「頭」？
首先是因為俞敏洪獨自創立新東方，並經營了五年才去國外邀請徐小平、王強加入，所以他是學校的唯一創始人。
其次，是因為俞敏洪擁有自己的「護城河」，他擅長和地方及政府打交道，徐小平和王強在這點上是遠不及俞敏洪。
「如果未來創業，要拉朋友一起乾的話，有一個前提條件，這個前提條件就是你在這些人心目中已經奠定了一個非常良好的位置。」
奠定自己創始人地位，這是俞敏洪在論壇上多次分享的一個心得。
設立合伙人架構
「多人合夥經營公司時，起步階段很容易出現不符合現代企業的管理規範，大家相互搶的是面子，而不是搶著該怎麼做事情。」
俞敏洪在論壇上分享了另一個合夥創業時常見的痛。
與大多數合夥創業的人一樣，新東方一開始想得很簡單，認為三個人一起合夥，每人拿33%的股份，合起來剛好變成100%。
這種分配方式看似公平，但時間一長就會暴露出諸多問題。
新東方三人合夥經營了一年後，他們發現有的人幹活多，有的人幹活少，這時候他們才意識到必須制定出一套完整考評機制，量化合伙人及合伙人之外的人如何確認各自的業績。
其實新東方剛開始三人所謂的合夥，有點類似於包產到戶。
他們只是把新東方分成了幾個板塊，比如王強做口語，徐小平做出國諮詢，俞敏洪做考試，最後也是各拿各的錢。
《股權激勵整體解決方案精華落地班》課程講學現場
就如何將鬆散的合夥制度轉變成一個嚴格股份結構的過程中，新東方面臨了很多嚴峻挑戰。
第一，每個人到底占多少股份合理？
這個問題消耗了新東方內部的很多精力，因為除了王強和徐小平以外，還有很多對新東方發展做出突出貢獻的核心員工。
最後，新東方劃分了11位原始股東，但這11個人各拿多少股份，又是一個大問題。
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第二，股份問題解決後，各自擔任什麼職位合適？
之前確定了俞敏洪在新東方一把手的位置，那這二把手由誰來擔任也是一個棘手的問題。徐小平和王強誰也不服誰，相互拉鋸了許久。
為了解決設立合夥架構的問題，新東方大概花了4年的時間。雖然過程艱辛，但慶幸最後的結果是好的，新東方變成了一個名副其實的股份制公司。
給企業家的3個啟示
啟示一：
用10%的代持股份，吸引公司第二代管理者（即預留股東期權池，期權池的比例推薦是10%~15%）
當初在分股份時，俞敏洪被分到了55%，他憑藉自己的長遠目光，為新東方未來的發展鋪了塊墊腳石。
俞敏洪當時很大度地拿出10%作為自己代持股份。
他為什麼要這樣做？
因為新東方需要用這10%的股份吸引更多的後續人才。只有不斷有人才湧入，公司才能取得長足發展。
在華一世紀《股權激勵整體解決方案精華落地班》課程現場上，導師們常說：「栽下梧桐樹，方能吸引金鳳凰」。
最後事實證明，俞敏洪確實通過10%的代持股份吸引到了新東方第二代管理者。
啟示二：
合理的股份增發機制，讓多勞的人權利不斷增加
新東方在上市之前並沒有增發股權，因為俞敏洪預留的10%正好在公司上市前用完。
在新東方上市之後，俞敏洪每年都會申請期權，發給能力卓越、貢獻突出的員工。如果薪酬是對於員工當下付出的回報，那麼期權則是對於員工未來表現的激勵。
其實合夥制企業也好，創業型公司也好，一開始想要設立一個股權激勵機制並不是件容易的事情。
因為公司增資擴股必須通過股東大會特別決議，需經過2/3以上有表決權的股東通過。增加的註冊資本還需要會計師事務所進行驗資，同時變更公司章程，並辦理相應的變更登記手續。
公司實際要有一套機制，既可以讓合伙人不散，也可以讓內部付出的人在公司的權力不斷增加，這樣就可以有一個比較穩定的組織。
啟示三：
企業發展不同階段，善用不同的人
作為企業家、管理者，在經營過程中「知人善任」也是一項能力。
俞敏洪善於在新東方不同的發展階段，任用不同的人。
在新東方剛開始起步的時候，俞敏洪用的都是家族成員。因為家族成員的人工成本不高，比如俞敏洪自己的姐夫，他老婆的姐夫等等。
在這個過程中，不需要考慮公司組織結構是否合理、公司財務是否規範。管他黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。
但隨著公司的發展壯大，新東方需要引入王強、徐小平這類的留學生，公司需要搭建一個現代化的結構。
而起初那些文化水平不夠、管理經驗不足的家族成員如果繼續留任公司，勢必會引起其他人員的不滿，最終阻礙公司的發展。
這時的俞敏洪就需要將家族成員「清理」出新東方，但這不意味著就是過河拆橋。
在「清理」過程中，俞敏洪都給家族成員、農民兄弟一次性支付了一筆可觀的賠償，以及給了一些股票。
親兄弟都得明算帳，為了避免日後出現利益之爭，最終鬧得不歡而散，在合夥創業之初，如何設置一套合理的股權激勵機制就成為了重點和難點。
股權激勵大系統，切莫個人瞎推敲。
專業的事交給專業的人。股權激勵落地，就找華一世紀
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