「因為疫情在家待崗，工資咋發？企業安排員工在家待崗是否需要和員工協商？」……此次疫情，對旅遊、交通、餐飲、酒店等眾多行業的經營造成嚴重影響。在此背景下，如何依法合規、合理地處理好企業勞動用工過程中涉及的法律問題？為此，記者邀請海華永泰（北京）律師事務所彭李律師，請他對當下大家普遍提出的關於「待崗」事宜應如何理解以及具體法律操作問題進行了梳理解析。
疫情期間 安排員工待崗需要協商一致嗎？
新冠肺炎疫情屬突發公共衛生事件，為了保護公眾健康，政府採取了特殊的疫情防控措施。與此同時，與疫情防控措施配套的相應政策也迅速出台。
2020年1月23日，北京市人力資源和社會保障局作出《北京市關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）中規定「職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。……」該通知規定協商一致後可以安排待崗。
2020年1月24日，人力資源社會保障部辦公廳針對各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）作出的《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）中寫明「企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。」該條款規定，「調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時」需協商一致，未規定安排待崗需協商一致。
那麼，待崗是否需要協商一致呢？綜合上述兩個文件的內容、發布時間先後順序，應以2020年1月24日作出的《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）中規定為準，實際操作中，用人單位確因疫情無法開展經營而安排勞動者待崗的，可不必經雙方協商一致，但應作出書面通知，且《待崗通知書》中應寫明待崗系因疫情原因。
待崗期間
工資發放周期和計算方法
根據2020年1月24日《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）中的規定，待崗後，工資應在兩個不同階段分別計算，即：一個工資支付周期內和超過一個工資支付周期。在一個工資支付周期內，應當按照「提供正常勞動支付勞動者工資，即勞動者收到待崗通知後的第一個工資支付周期內即使未提供全勤的勞動，用人單位也應支付其該周期內的全勤工資。超過一個工資支付周期的，勞動者未提供勞動的，則應向其發放基本生活費（待崗工資）」。
按照北京市關於待崗工資標準規定舉例說明：在京某企業按照勞動合同約定的工資發放周期應在4月5日發放3月整月工資，則無論該企業在3月任何一天通知員工待崗，均應在4月5日全額支付員工3月整月工資。此後每月員工不出勤，發給員工待崗基本生活費1540元（發放到手數額）即可（北京市最低工資2200×70%）。
綜上所述，疫情期間關於待崗的操作實為特殊時期的特殊處理，如因此發生勞動爭議，勞動仲裁機構及人民法院必將在查明事實的基礎上進行公正合理的裁判，通過保護勞動關係各方權利、平衡勞動關係各方利益，助力疫情結束後的經濟恢復。
本報記者 博雅