專業從事醫療器械研發的高科技公司與專業從事五金交電、建築材料批零的商貿中心，無論在業務上還是在管理上似乎都沒有什麼可關聯的地方。但是，這兩個單位竟然同時出現在周金戈（化名）的勞動合同上並且都是用人單位。此外，這倆單位還每月定時向周金戈發放工資。
周金戈說，他一直在高科技公司工作，按月領取12500元左右的工資。其銀行交易記錄顯示：公司每月支付3000元左右，其他為商貿中心支付。儘管這樣，他從來沒有見過商貿中心的人，也從沒幹過商貿中心的活。
「被公司違法解除勞動關係後，我要求支付賠償。因公司只同意按月薪3000元計算賠償數額，雙方發生勞動爭議。」周金戈說，由於公司不能就上述矛盾作出合理解釋，二審法院於12月24日終審判決按工資總額12500元計算賠償。由此，周金戈獲得各項賠償67097.7元。
公司新上項目擱淺
解除員工勞動合同
周金戈今年36歲。十多年來，他一直在從事醫療器械研發推廣業務。2016年10月9日，經層層選拔，他正式入職北京一家醫療設備科技公司。當天，雙方簽訂了期限自即日起至2019年10月8日止的勞動合同。按照合同約定，周金戈擔任技術工程師職務，月工資標準為每月稅前12500元。
2018年2月，公司決定新上一個產品項目，同時任命屈某為該矯治行業線銷售經理，周金戈為售前工程師。然而，該項目在屈某和周金戈兩人小組帶領下，歷經數月未見起色，始終不能達到預定銷售目標，公司不得不於同年10月宣布失敗。
項目被取消後，公司決定以業務調整與部門職責和崗位設置調整為由，依照《勞動合同法》第40條第3款規定，與二人解除勞動合同。期間，公司並未與周金戈就勞動合同履行內容進行協商或變更。
2018年10月29日，公司向周金戈發送解除勞動合同通知書。該通知載明：由於公司業務調整與部門職責與崗位設置的調整，依法決定自2018年11月29日起解除與您之間的勞動合同，並於2018年10月29日正式書面通知您。請您收到本通知後，於2018年11月29日前按照相關法規及公司的規定辦理工作、財物交接及相關離職手續。
《勞動合同法》第40條第3款的規定是：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。周金戈說，對於公司依據該規定解除勞動合同的做法，他有兩點異議：一是公司沒有出現所謂的客觀情況，而且該客觀情況之變化導致勞動合同無法履行；二是在解除勞動合同時，公司也未與他進行協商，而是直接通知他解除合同。
由此，周金戈認定公司的行為屬於違法解除勞動關係。
兩家單位合用一人
工資也由倆單位發
2018年11月6日，在公司解除勞動合同通知生效前，周金戈以要求公司支付工資差額、違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資為由申請勞動爭議仲裁。仲裁裁決公司向周金戈支付：2018年10月1日至20日稅前工資差額610.4元、違法解除勞動合同賠償金62500元、2018年1月1日至10月20日稅前未休年休假工資9195.4元，駁回周金戈的其他仲裁請求。
公司不服裁決向法院提起訴訟。公司主張，因周金戈申請仲裁時解除勞動合同決定尚未生效，所以，其賠償請求於法無據。此外，公司已經安排其休過年假，無需支付所謂年假工資。
周金戈辯稱，其工資標準為每月稅前12500元。在職期間，公司每月通過公司帳戶及商貿中心的帳戶發放兩筆工資，但其從未向商貿中心提供過勞動。其銀行交易明細顯示：自2018年1月起，每月除公司支付的3000元左右的款項外，同一日另有商貿中心向其支付附言為「工資」的款項8000元左右。公司則主張其工資標準為：每月稅前基本工資3000元。
周金戈提交的勞動合同書顯示，在甲方處加蓋有公司及商貿中心的公章。公司雖認可證據的真實性，但主張僅認可其公司的公章及其公司支付的款項，不清楚商貿中心為何在勞動合同中加蓋公章，也不清楚為何商貿中心向周金戈支付款項，其公司與商貿中心沒有關係。
周金戈主張其應享受每年10天年休假未休。他提交的社會保險個人權益記錄表顯示：截至2019年5月21日，其養老保險累計實際繳費12年8個月，醫療保險累計實際繳費12年7個月。
公司則主張周金戈自入職起每年享受5天年休假，公司均安排周金戈在春節前後休息，且2018年1月22日已經將休假通知送達周金戈。
為此，公司提交休假管理制度、春節放假通知及2018年2月考勤表予以證明。其中，休假管理制度顯示，公司將根據生產經營狀況，於法定節假日前後安排統一休年休假；春節放假通知顯示2018年2月11日至2月22日放假調休共12天，其中2月15日至21日為春節法定假期；2018年2月考勤表顯示周金戈休年休假4天。
周金戈對上述證據的真實性均不予認可，但認可2018年2月11日至2月14日休息，主張春節放假通知是針對所有員工的，是公司的福利，放假期間並非休年休假期間。
無法解釋用工矛盾
須按工資總額賠償
針對雙方提交的證據、陳述及查明的事實，法院認為，周金戈提交的建設銀行交易明細中顯示商貿中心與公司在同日、有規律地向周金戈支付款項，且周金戈所持勞動合同中同時加蓋了商貿中心與公司的公章，公司作為用人單位未能就此產生的矛盾作出合理解釋，應當承擔不利後果。由此，法院採信周金戈的主張，認定其工資標準為稅前12500元。
經查，周金戈正常工作至2018年10月20日，結合其社保及公積金繳納情況，經核算，公司無需向周金戈支付相應期間的工資610.4元。
根據周金戈的社保繳納情況核算，法院採信周金戈的主張，認定其應當享受每年10天年休假。法院認為，用人單位有權根據生產經營之需要安排勞動者休年休假，周金戈亦認可其在2018年春節期間休了4天，經核算，公司應當支付周金戈相應期間未休年休假工資4597.7元。
法院認為，周金戈於公司解除合同通知生效前提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。因該解除決定已經送達至周金戈，對他而言該解除行為存在可預期性，在其申請仲裁時公司亦未作出撤銷該解除行為的決定，所以，周金戈基於公司的解除行為主張權利於法有據，法院將對該解除通知書的合法性進行審查。
鑒於公司僅以其業務調整與部門職責和崗位設置的調整為由，依據相關法律規定與周金戈解除勞動合同，該行為缺乏事實及法律依據，公司應當支付周金戈違法解除勞動合同賠償金，且計算標準按合同約定的工資總額進行計算。據此，法院判決公司向周金戈支付未休年休假工資4597.7元、違法解除勞動合同賠償金62500元，兩項合計67097.7元，駁回公司其他訴訟請求。
公司不服判決提起上訴。二審法院認為，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，故判決駁回上訴，維持原判。
本報記者 趙新政
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