企業在招聘時想避開的「坑」，裝著部分應聘者給簡歷注的「水」，不斷入場的背調企業又將其攪成一片紅海。行業洗牌期，背調企業需要在信度、效度和效率三個維度上發力，駛出紅海。
百川（化名）的計劃被一封授權書全部打亂了。
在現公司工作了3年而一直沒有升遷的他，正在嘗試另外的機會。私下裡，他已經通過了另一家公司的兩輪面試，準備在那邊敲定之後這邊火速辭職，無縫銜接。
讓他萬萬沒想到的是，今年起，該公司在正式發放Offer之前，請了第三方背景調查公司要對候選人們進行一次全面的背景調查。
看著那封需要簽字回傳的授權書和要求填寫的背景資料表，他遲遲拿不定主意：即將進行的背景調查很可能把電話打到現公司的主管和同事那裡，把他想離職的消息搞得滿城風雨，使百川在現公司處於無比尷尬的境地；但以「尚在職」為由拒絕這一階段的背景調查，就和在求職登記和面試時表達的「已經離職」不符，犯了求職過程中的大忌。
百川的遭遇在當下的職場中並非個案。隨著背景調查的逐漸普及，越來越多的公司採用第三方背景調查的形式，盯緊人力資源質量。
一位背景調查行業從業者表示，「2017年全行業失信率為18%，2018年占19.2%」。也就是說近2成候選者的材料或多或少存在問題。這些簡歷中的「水分」，讓背景調查（以下簡稱「背調」）逐漸發展為很多企業的標配，澆灌出背調行業的春天。
背調行業的前世今生
中國的背景調查可以說是最早嘗試網際網路+的行業。
2001年3月26日,中國網際網路行業尚在蹣跚學步，一個被稱為「中國黑檔」的網站橫空出世。它的全稱為「中國企業從業人員管理系統」，簡單來說，它用光纖擊穿了企業之間的圍牆，搭建起一個無形的「人事檔案櫃」，會員企業可以通過該網錄入現有員工的不良行為，也能查詢欲聘用人員在原單位有無不良行為的記錄。
一時間，輿論譁然。發布會現場，該項目的負責人曹浩建就被一連串的質疑打懵了。真實和權威如何保證？隱私和名譽誰來保護？「網站不懂職場『黑』」的指責從四面八方湧來。中青報、北青報等各大媒體紛紛旗幟鮮明地阻止這張黑網向全國散開，批評該系統的「不人道」。就這樣，作為時代的「早產兒」，個人信用網際網路化的早期嘗試在尚未理清制度、隱私和倫理的問題的情況下，猶如曇花一現，退出了歷史舞台。
半年之後，花名「中國紅黑檔」的「中國企業員工表現鑑定與評估在線管理系統」上線，黃亨煜試圖通過記錄員工成績的「紅榜」來弱化「黑榜」的攻擊性。但黃還是沒能有效回答隱私保護這一最核心的問題，「中國紅黑檔」也草草收場。
然而，「黑檔們」的嘗試並非毫無價值。當年，「中國黑檔」上線時，儘管引起法學界的質疑和公眾的反感，但企業界很青睞這個系統，它滿足了非主管單位及其他用人單位日益增長的人事檔案需求。只不過，就像四大發明中的火藥一樣，從創造到產生價值，需要社會環境的支撐，當時的中國還不具備這樣的土壤。
九年之後，2010年7月,方舟子接連發出21條微博，矛頭直指前微軟中國總裁、新華都集團總裁唐駿，稱其在自傳《我的成功可以複製》一書中透露的個人學位、求學及工作經歷多處造假。方舟子的言論引起軒然大波，「打工皇帝」、「職場楷模」跌落神壇，深陷「學歷門」。次年，唐駿接受專訪時承認博士文憑是花3000多美元買來的，並淡淡留下一句:「學歷不重要」。
「學歷門」以一場網絡公共事件讓企業重新思考背景調查的重要性。據2000年11月27日的《中國教育報》報道，在當年全國人口普查中發現，填寫具有大專以上學歷的人數比國家實際培養的人數多出60萬，倘若這是一場大型招聘，這意味著求職者中有60萬人持有的是假文憑。
層出不窮的造假事件，潛伏著嚴重的信用危機。隨著國家信用體系建設的不斷推進，與「中國黑檔」上線的年代不同，社會上早已形成呼喚職場誠信的氛圍。
作為個人信用的重要一環，專業、獨立的第三方職業背景調查又回到的公眾視線中。
如今，國內市場活躍著數十家網際網路背景調查平台，包括八方錦程、太和鼎信、全景求是、i背調、知了背調、芝麻背調、雲考拉背調等等，他們不僅在這個賽道彼此追逐，還把故事講給資本市場，獲得一輪輪的融資，把自己包裝成即將起飛的風口。
其中，八方錦程和太和鼎信均聲稱自己是中國最早的雇前背景調查機構，他們的紀元始於2008年，這距離「中國黑檔」們的黯然退場已過五年。
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凡走過必留痕跡，凡尋找必能找到，這是一名合格背調從業者的信仰，是企業信任背調的理由，更是背調商業模式搭建的基礎。
招聘和應聘常常是一個動態博弈的過程。企業想充分了解對方過往履歷的真實性，一來保證招聘的有效性，二來幫助企業規避用人風險。這一點，在財務、法務等部門尤為重要。
並且不止是普通職員，官員，就連偶像idol也逃不過背景調查。有報道稱，韓國Mnetproducex101節目組在練習生尹書彬因以往不良行為被曝光而退出拍攝後，向出演節目的練習生經紀公司發去通知，要求各經紀公司對出演《ProduceX101》的練習生們進行全方位人品和私德調查，以確保將來不再發生第二個尹書彬事件。
背調機構會把目標雇員的勝任力素養拆解為幾十項能核實的子項，建立自己的雇員評價模型，來還原真實性以及評估風險。
雖各個公司的考察體系各有不同，但從最為粗放的分類上來看，無非就是目標雇員的基礎信息和履歷評價信息。企業可以根據自己的需要，來選擇背調套餐，或者直接提出定製要求，這讓背調套餐有了基礎和深度之別，價格從每人次10多元到千元上下不等。
基礎版一般是身份信息核驗、最高學歷信息、不良記錄查詢等組合，中級和高級除了增加個人信用查詢、涉訴查詢、工商註冊查詢、商業利益衝突驗證等項目，還會根據價格高低增加不同階段的履歷核驗和工作表現評價。
現在，很多背調機構們紛紛推出SaaS服務系統，一邊接入公安、工商、學信等政府機關開放的接口，一邊連通企業的人事管理系統，成為企業系統中集成的一項拓展應用。
HR可以隨時在後台下單、查閱報告。通過接口數據便能夠生成的背調報告，已經能夠實現「一分鐘內知曉候選人全部信息」，這部分業務主要面向藍領工人。
雖然這部分業務客單低，但由於成本低、用戶基數大、藍領工人職業流動性強的特點，反而成為背調機構發力的重點。
而更高的需求，例如不同階段的工作表現評價，則需要調查者採用訪談法，將上一家單位的HR、上級領導、同事等多名證明人電話訪談的結果綜合歸納、交叉印證，得出最終的評價結論。
在一份目標雇員背調報告（深度版）的文件中，與被訪問者電話溝通的內容被拆分成離職原因、工作職責、工作態度以及工作能力、主要業績、性格、人際關係、職業操守等數個小項目，用文字的形式呈現在報告中。背景調查的從業人員還表示，「我們會把訪談錄音也一併打包發給企業，作為一種考證的手段」。
信度與效度是評價背調工作的重要指標。背調工作者並不會僅僅依靠候選者提供的證明人去核實他的情況，那將會陷入「證明這個證明人為真」的惡性循環當中。
人力資源管理是一個相對開放的圈子，他們會自相為同行分享信息，甚至通過信息共享來製作一個小型資料庫。
曾有媒體報道，2010年，武漢各大公司的HR們陸續在某人力資源論壇里公布公司已離任「極品」員工的行為，並提醒同行們招聘時重點留意。後來這件事也像「中國黑檔」招致質疑，不了了之。如今，這些背調機構手中更沉澱著一個可觀的資料庫，保障背調工作能更方便、有效的進行。
回過頭來看，較之於「中國黑檔」和HR自建的資料庫黯然退場，背調機構之所以逐漸被接受，除了經濟社會發展的需要，最重要的一點是引入了被調查人授權機制。
第三方背調機構必須得到本人的授權，才能開展調查活動，並且保證所有數據僅提供給意向企業使用。
據介紹，這個授權形式多樣，藍領工人可以在用人單位現場刷身份證授權，而其他用戶也可以通過小程序端數字簽名、回覆郵件等程序授權，充分保證被調查者的知情權，給予充分的公平和尊重。
效率與效度的悖論
在個人信用制度更完善的美國，背景調查業務早已司空見慣，有1000多個企業在分食市場份額，並成立了美國職業背景調查公司協會(NAPBS)，中國也有數家公司是該協會成員。
相較之下，中國的背景調查賽道在國家加速信用體系建設的大背景下尚有更多的想像力。
今天的背景調查不僅僅局限於高管，而是已經囊括不同職級範圍。根據背調機構八方錦程提供給《商界》記者的一份數據顯示，受調查的崗位中，經理占32.6%，高管占29.9%，主管為16.7%，基層占20.8%。但基層人員失信比例最高，達33.8%，高管、經理與主管的失信率分別為10.9%、13.6%和15.7%。
悄然擴張的調查範圍也讓背調行業的前景似乎更加明朗。
但由於企業的生存狀態是不同的景象。一方面，是背調企業乘著網際網路和大數據的東風獲得一輪輪融資的盛況；另一方面，部分以背調為核心業務的企業在不斷偃旗息鼓、艱難謀生也是事實。
「前年我們參加線下活動，一個場子可能有10幾個同行，現在，一個活動也就能碰到一兩個『友商』吧」，有從業人員將其原因歸結為，這些企業沒有核心競爭力。
在背調行業，拿到公安部等政府部門的基礎數據並不難，而且國家也大力支持。難的是那些非結構化的，並非預先存在於有關部門系統中的工作履歷、工作表現等信息，這些內容必須靠人力來逐一核實、採集、撰寫報告，網際網路或大數據都愛莫能助。
因此，把結構化數據、接口數量作為絕技的企業定會在競爭中毫無招架之力，《商界》記者拿到的一份基於14000份調查樣本數據的統計也證明了這一點。
在近兩成的失信中，在職時間虛假占32.9%，證明人不真實占19%，教育背景虛假占13.4%，商業利益沖入占9.9%，存在負面評價比例為8.1%，存在不良記錄的比例為3.2%，提前被解聘2.8%，身份信息虛假為1.4%。可以看到，失信占比最高的是工作履歷失實，這些瑣碎、複雜的核實不是只靠幾個數據接口就能夠一勞永逸的，還需要人力擰去簡歷的「水分」。
不過，這又陷入了另一個悖論：如果通過網際網路和大數據解決不了問題，不能帶來邊際成本的顯著下降，這些網際網路打法的背調機構還能被視為網際網路高新技術企業嗎？如果還是靠傳統的「砸人」去調查，那這些企業的估值又怎麼上來呢？
對於這個問題，八方錦程的工作人員表示：「就像心理諮詢得有心理諮詢師一樣，我們的訪談這塊暫時沒有技術能夠取代。」
降低用人風險和不確定性，正是背調存在的價值。作為一個正在甦醒中的行業，國家政策的支持、社會輿論的轉向、逐漸擴大的用戶群體都給背景調查行業帶來了更多的機會。
但是，在傳統與現代間的搖擺，受制於效率與效度的悖論，也限制了背景調查爆發的潛力。目前來看，一個SaaS尚無法有效解決行業痛點，背景調查還在「等風來」。