文／沐丞
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上周我們的HR給我轉了一份簡歷，我打開一看是我門部門一個同事的，暫且稱他為A吧。很顯然是HR在網上搜索簡歷時也搜到了A的簡歷，我看到是才更新不久的，表示A已經有了跳槽的念頭。到了年底，有跳槽傾向的人會比較多，這也是人之常情。
這個同事A可能不是很有經驗，他本意或許並不想讓自己公司的HR或主管看到自己公開求職的簡歷，但是他不知道的是各大簡歷網站都會給企業用戶招聘帳號，這些帳號很容易就可以通過關鍵詞搜索到各種求職簡歷。例如可以根據崗位關鍵詞、公司關鍵詞等搜索簡歷，輸入之後就可以篩選出很多簡歷，自然也可以輸入自己公司的名稱。
如果HR或者部門主管發現了自己公司同事的簡歷很顯然就會認定此人有了異動傾向，從公司的角度出發自然會對有異動傾向的人「重點關注」。
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這名同事A的異動傾向我其實早有警覺，比如他在部門的微信群中並不活躍，部門活動也不熱心，請過幾次假，工作上也不像其他同事那樣拼，只能算基本完成工作。現在HR轉來他的簡歷，也印證了我的猜測，他的確是想在年前換工作了。
但是他前一段時間的面試應該不順利，看樣子是沒有獲得Offer，而且他也不想放棄在當前公司的工作，因為他仍然申請了任職資格升級，而且馬上臨近過年還會有一次調薪。估計他就是邊等著各種面試機會，邊看現有工作的情況，典型的騎驢找馬心態，一旦有更好的機會就會離開。其實很多人都是這樣做的，也無可厚非。
從部門的管理者來看呢？這種非常明確具有異動傾向的員工，在自己當前的工作上不上心，也沒有自己的核心價值，那麼對不起，本來還有機會升職和加薪的情況肯定就不會有了。因為作為部門管理者首要的就是考慮團隊的穩定性，激勵真正踏實、認同公司、願意為工作付出的人。升職本來就有一定的比例，加薪也是整個團隊的加薪包，沒有理由將這些激勵給一個有很明確跳槽意願的員工，而不給那些在崗位上認真付出的員工。
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其實A的做法首先對自己十分不利，已經將自己處於十分被動的位置，一旦找不到更好的工作，在現有的工作上也很難再獲得主管和HR的信任。對於他的主管來說其實更好處理，比如任職資格的答辯，本來有5個人，有20%的不通過率，你覺得會讓誰不通過？如果主管沒有覺察到你的異動傾向，或許幾個人手心手背都是肉，還要糾結對比一番，你只有20%的機率不通過，現在好了，直接100%不通過。
再比如年終調薪，團隊的調薪包總共是1萬元，本來是給5個人調薪，每人平均2000元，現在只需要考慮4個人，這樣每個人平均可以調2500元了。不給明確異動傾向的人激勵，把更多激勵留給穩定的人，讓穩定的人得到更多激勵，更穩定。
這個時候的A可能除了離職也沒有辦法了，因為主管已經做好了你要離職的準備，只是礙於情面沒有點破，但是在工作安排上都會漸漸調整，甚至已經開始招聘替補人員。有的主管還可能會主動辭退這種異動傾向很明顯的員工，因為這種不穩定因素極有可能影響到團隊其他成員。
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除非你是有意要讓HR或者主管看到你公開的簡歷，並以此提醒他們你想離職，甚至還期望他們通過升職加薪來挽留你。這種情況發生的可能性很小，如果你能力很強根本無需在招聘網站上註冊簡歷，自然會有獵頭來挖你。你還需要在通用的招聘網站上公開簡歷來獲得面試機會的，可能在競爭力上也有限。每個部門的HC（人力配置）都是有限額的，說不定你的主管還想換一個高級別的人進來，你想走剛好空出一個HC來。這個時候即便你發現外面的工作還不如現在的好，已經不想跳槽了，但是在主管和HR那裡已經處處提防著你了。
這種情況只會讓自己在明，公司在暗，對自己十分不利。如果是獲得了面試機會要請假去面試，遇到小心眼的主管可能故意不同意你請假。而且一個行業的圈子非常小，同一個地域就那麼幾家公司，說不定你去哪裡面試你主管都知道。
說了這麼多，如果想騎驢找馬就不要去那些主流的招聘網站上去直接公開自己的簡歷，要設置自己當前公司不可見。如果有心儀的公司和崗位，可以直接投簡歷到對應公司招聘郵箱，還可以請該公司內部的人幫忙推薦。不過話又說回來，主管並不傻，即便你沒有公開簡歷，你的異動傾向他可能早有察覺，你的各種表現都會透露出這種信息，看到你公開的簡歷只是有了更加明確的證據而已。