工資是大家日常生活中非常重要的一部分。一般企業都有薪酬績效制度，員工每月工作突出有獎金，目標不達標也要扣工資。
勞動法有明確規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」單位是不能隨意對員工進行扣薪的，這是違反《勞動法》的行為，也損害了勞動者的合法權益。
但是，用人單位在特定的以下幾種情況下，是可以扣除勞動者工資的。
1、員工違反公司規章制度
員工經常遲到、早退、曠工等違反公司規章制度的行為，該不該扣員工的工資？公司按照什麼比例扣才合法？
《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
雖然勞動法有明確規定，單位是不能無故扣員工工資，但是在實際工作中，單位可以通過完善企業規章制度等合法規定，對員工的行為進行考核。比如，員工因為遲到、早退、曠工等嚴重違反公司制度的行為，單位可以合法合規的對員工進行考核，這在人力資源管理中，是非常常見的一種必要手段。
公司可以以員工違反制度的情況扣工資的前提是單位有完善、合理合法、透明的企業規章制度。
2、員工在工作中對公司造成損失
員工在日常工作中，因工作失誤給公司捅了婁子，或者沒有提前做好工作交接就走人，對公司造成有形無形的損失，遇到這樣的情況，公司可以扣員工的工資嗎？
《工資支付暫行規定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
用人單位對於員工的直接原因造成的經濟損失，可以在員工工資中合法合規的扣除。
這裡員工造成的「經濟損失」，一方面需要明確是勞動者故意或重大過失情況下造成，另一方面單位要舉證員工的行為造成公司的損失，並且能夠提供損失計算的依據和經濟損失的數額。如果企業不能有效舉證，即便是客觀上存在損失，也不能從員工工資中扣款。
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單位因員工對公司造成經濟損失，把員工的工資全額扣除，這是違法的。經濟損失如果是從工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，如果扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3、員工績效不達標
每個月用人部門都會給員工評定績效，如果績效不達標，可以扣其工資嗎？這樣合法嗎？
績效工資本身就被定義為浮動工資，公司可以通過績效考核來達到增減員工績效工資。因此如果員工績效被判定為「不達標」，單位完全可以合法扣績效工資。
通過績效增加或者減少員工工資的前提是，單位有完善、透明的績效考核制度，需要符合以下5個基礎條件方為有效：
績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示；
績效考核制度必須要告知員工，並由員工簽字。一般在入職時，就會讓員工簽字。針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認。如果員工不簽字或提出異議，那麼公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效；
對於工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；
針對員工崗位的具體考核內容必須合理合法，包括考核的條件、考核標準、考核結果及對應的績效工資浮動機制；
績效考核中的績效工資增加或者減少，都要有明確的標準，公司不能隨意亂扣。
4、其他法定情況公司可代扣
用人單位除了以上三種合法扣工資的情況，還有最常見的法定代扣工資的情況。
根據《工資支付暫行規定》第十五條：有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
用人單位代扣代繳的個人所得稅；
用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
大家好，我是保叔，如果還有疑問，私信保叔。