文／沐丞
最近部門裡離職了一名HR，好幾個Team Leader都紛紛抱怨起招人變得困難了起來。我跟很多HR都有過合作，一個好的HR真的能給業務部門帶來很多便利，而且優秀的HR都很有自己的一套方法，尤其在招人方面。
就以這名離職的HR為例，她為了給部門招聘到合適的技術人才，她自己經常去泡一些技術論壇，儘管她不懂這些，但是她能通過發帖人和相關評論來判斷一個人的能力。這樣她積攢了不少人脈，一旦有招聘需求，她就可以利用這些人脈獲得高質量的簡歷，然後推薦給用人部門。技術論壇里的技術大牛就算自己不換工作，肯定也會認識不少業界的朋友，所以這名HR只要跟他們維護好關係，總是能得到好的推薦人。
為什麼在她走了之後幾個Team Leader會抱怨，因為這些Team Leader現在只能在一些招聘網站上收到質量比較低的簡歷，面試效率會大大降低。
一般的HR不會花精力去泡論壇，或是到脈脈、LinkedIn等職場社交App上去搜刮簡歷，頂多就是在一些主流的招聘網站上發布招聘簡章，然後設置條件收簡歷，收到的簡歷幾乎都不做初篩就直接給到業務部門，有時候看似簡歷是收到不少，但是合格的就十分少。
我就遇到過有HR，甚至以自己工作繁忙或者不懂業務為由，直接把招聘網站的帳號給到業務部門，讓業務部門自己去找簡歷。雖然說很多公司招聘的主體是業務部門，HR的確沒有義務給你搜簡歷，但是這樣的HR顯然也沒有關注自己的工作發展。因為自己積攢的人脈到哪裡都是管用的，如果只是把招聘當成一個階段性的流程性工作，很多年之後也發現自己沒有什麼積累，換一家公司還是做同樣的事情。
所以，一個優秀的HR首先就懂得如何積累不同崗位的職場人脈，尤其是一些精英人才，是需要細心維護關係的，這樣一有機會就可以先下手為強。而且這些人脈是跟著自己走的，不會因為自己換了工作就丟失，甚至可以當作自己跳槽換更好工作的籌碼。
優秀的HR會急業務部門之急，懂得處理好招聘工作的輕重緩急。有的部門明明人力不夠了，已經十分影響業務了，那麼這個時候在招聘策略上就要協助用人部門做調整，不要拿統一的標準公事公辦。在招聘節奏、流程推動上應該更加迅速一點，有的事情可以在周五下午做就不要等到周一早上，否則很容易就出現問題。有的部門暫時人力不是那麼緊張，但是也有招聘需求，這個時候就應該幫助用人部門多面試一些候選人，選擇最合適的人錄用。既能把握好節奏，也不至於流失人才。
至於一些面試技巧，這些應該屬於HR的基本能力，特別是能快速發現簡歷中的問題，面試者是否符合用人部門要求，跟用人部門的上司是否能配合好等等。還有特別重要的一點是，一個優秀的HR知道不同崗位的薪酬水平，公司能給予的薪酬幅度在業界的競爭力。談薪酬時既可以滿足公司要求，又能達到面試者期望，同時還能不破壞部門的薪酬結構平衡。
除此之外，一名優秀的HR應該參與到人才的選用育留的各個環節，並不是只在招聘的部分。當然，這可能跟不同的公司文化有關，有的公司HR完成人員錄用後，至於這個人到達用人部門後就不再關注，但是有的HR會一直關注這個人在公司的發展。對於有的部門出現管理上的問題、氛圍上不對，人才流失嚴重，或者有大面積離職傾向時也能及時給予幫助和輔導。
所以，一個優秀的HR並不好當，很多人都不喜歡HR，甚至覺得HR就是公司的走狗，這樣的想法是很不對的。HR也是一個重要的工作崗位，也有自己的崗位職責，還有自己的考核指標，這和其它工作崗位並沒有什麼本質的區別。同樣的，都是HR，有的人做得很好，有的人做得不好，這和其他工作崗位上員工的表現有好有壞也是一樣的。
作者簡介：簡書、今日頭條簽約作者，LinkedIn專欄作者，隨手記等各大財經類平台特邀理財作者。已出版個人理財書籍《理財要趁早》、《輕鬆做財女》、《理財趁年輕——願你過上想要的生活》，職場勵志書籍《努力，是為了可以選擇》、《職場精進之路——從巨嬰到大咖》、《畢業五年，拼什麼成為5%的人》等。微信公眾號：沐丞的自由生活（ID：mucheng-life）。