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如果要達到某種目的，就必須有主導事態發展的能力和方法，所以說領導力可以是無處不在的。
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十幾年前，當我還在大學讀大三的時候。我就想通過當團支部書記來鍛鍊自己的領導力。
然而，雖然我凡事都親力親為，把支部的事情都打理得還算可以，但實際上因為性格的原因，對支部委員的管理並不到位，也並沒有發揮和鍛鍊我的領導能力。
工作這麼多年，雖然也有實際帶團隊的經驗，但因為工作性質，對領導力的提升還是相當有限。
我一度以為領導力的提升，離我是這麼的遙遠。
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之前看過一本書叫即興演講。這本書的英文名很特別，叫leading in the moment。
意思就是可以通過說話演講，領導當下這個時刻，讓事情依照自己的設想的方向發展。
我突然想到，這不就是一種領導力的體現嗎？如果要達到某種目的，就必須有主導事態發展的能力和方法，所以說領導力可以是無處不在的。
因此有人說，無論是菜鳥還是老鳥，都要儘早開始學習領導力。
也許很多人並沒有帶領團隊，屬下也沒有幾個兵。看起來並沒有條件給我們來鍛鍊領導力。
正如我上面所說需要用到領導力的地方，其實無處不在。
所以我們需要多留意鍛鍊的機會，沒有條件鍛鍊領導力，那麼創造條件也要上，儘量抓住每一次難得的機會。
02
《領導力 21 法則》裡面說:
一個企業能否長青，很大程度上取決於一把手的領導力。
同樣的，對於我們普通人來說，領導力的缺失將會成為自己成長的最大障礙。
那麼我們應該怎麼做呢？
當然是從基本的做起，按照領導力涉及的不同方面，刻意練習。激勵下屬，管理下屬。
如果沒有下屬，那就激勵身邊的同事，激勵下游的內部顧客。更好的統籌安排項目，規劃工作。這也是平時的工作就可以練習的。
另外我們還可以嘗試練習怎樣做好上級溝通，如何讓團隊更具有凝聚力。
這些技巧看起來並不難，但實際操作的時候是需要很大的勇氣和智慧。
一方面你要脫離舒適區，要站在領導的位置去思考問題。另外一方面，你要有影響別人的意識。
這跟自己單打獨鬥，做好自己業務是完全不同的體驗。影響他人，說服他人合作的過程中可能給自己帶來相當大的壓力。
即便如此，我們還是要鼓起勇氣去做一些領導應該做的事情，去考慮團隊整體而不只是自己的一堆工作。
飛·我們要開始從團隊成員角度出發去思考問題，調動大家的積極性，要從推進效率本質來思考如何進行更好的資源調配和職責分工。
所有這些，都需要相當大的勇氣，否則就很容易退縮，這就意味著，無法向前進步，失去了改變的機會。
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管理不僅僅是一門技術，他還是一門藝術，飽含著人性的智慧在裡面。如何成為一個有魅力的管理者，是值得我們一生去實踐和學習的。
比如，管理員工，其實是管理期待。領導者要做的，就是通過員工的表現來設定較高的期待值，同時將員工的期待值轉變成有效的行動和積極的工作成果。
這就用到了心理學上有一個理論，叫做皮格馬利翁效應 (The Pygmalion Effect)，說的是人們會因為 他人的期許、讚美和肯定，影響自己的情感與觀念，繼而改變自己的行為，以符合他人的期待。
這個理論就被應用在了任何激勵員工，完成企業使命的方法上了。
在《哈佛商業評論》中，有一篇文章講到過幾個現象：
1.管理者的期待及對待方式，會決定下屬的表 現和未來的職業發展。
2.大部分下屬只做他們認為自己被預期要去 做的事。
3.優秀的上級有能力針對下屬的表現，設定出 比較高的期待值，差勁的上級無法產生類似 的期待，下屬的效率也因此相對落後。
4.優秀的管理者比其他管理者，更有信心激發 下屬的才能。
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那麼，優秀的領導者應該是什麼樣子的呢?
首先，必須讓下屬相信，你給他們或者他們自己設定的目標，儘管預期很高，但一定有辦法達成。這一點至關重要，如果信心都沒有了，只會越干越糟糕。
而且，如果目標遙不可及，可能會讓下屬寧可選擇更低標準的期待值，或是乾脆放棄。
另外，領導者也要有意識地改善對待他人的行為舉止，讓人感受到被高度期待。
最後，一定要給員 工給予足夠多的機會來展示自己，提高難度， 提高任務複雜度，還要給他們更多的晉升機 會，讓他們真正在為自己工作，而不是領導。
換句話說，他也要有領導意識，我雖說是他的上級，但也是他的下屬，他可以根據工作內容來給我分配工作，這本身也是一種資源的優化配置。
上面說的只是領導力的一些片面知識。
要練習領導力，還要依靠我們平時的實踐。從現在開始，勇於挑戰自己 ，抓住一切機會，走上台去承擔更多的任務，這樣才能真正提升自己的領導力。