想必職場人都有這樣一個共識，與領導走得近的人，能得到更多好處和實惠，至少做事不會那麼憋屈，但事無絕對，不是所有領導都值得追隨，也不是所有領導都能帶來實惠。
人們總是在說，職場上領導的重要性，因為領導不僅有話語權，也有支配更多客觀物質條件的資本，所以說領導能起到的作用十分重要。
可並非所有的領導都值得追隨，甚至還要保持一定的距離，否則不僅影響自己的發展，甚至還有可能吃虧也不落好。在這裡與大家共同探討，以下幾類領導儘量保持距離，別把自己耽誤了。
01.「上侵下職」的領導
上侵下職是指：領導把本屬於下屬工作做了，反過來還要指責下屬不負責任，能力差勁。
領導每天忙得腳不沾地，下屬閒的心裡發慌。從管理的角度講，屬於錯位；從下屬的角度講，自己沒有展現自己能力的機會。
跟著這類領導做事，不僅能力得不到鍛鍊，想要升職加薪的願望也難實現。
這種類型的管理者，思維還停留在做事思維，而不是謀事思維，每天都會被各種事情所牽絆，又不放心讓下屬去做，害怕下屬事情沒做好，自己來收拾爛攤子，與其這樣還不如自己去做。
領導被瑣事糾纏，就沒有更多的精力、時間去考慮其他事情，每天都在疲於應付各項工作。跟這類領導保持距離吧，自己沒有施展能力的機會，更沒有在做事中提升能力的路徑。
這類領導「想得到，怕失去」，沒有帶領團隊的思想覺悟，他們本身都沒有什麼發展，更何況追隨他們的下屬了。
02.人情與原則邊際模糊的領導
「事在人為」就是在事情是由人做的，人的主觀能動性起到了作用，但在做事的過程中又不能任其放任自由，為了減少管理成本，必要的原則必須設定。
其中「人情」與「原則」看似對立，實則互為補充。其中涵蓋兩個錯誤的方面：一方面是「原則」大於「人情」，另一方面是「人情」大於原則。
原則＞人情
對於那些只講原則不講人情的領導儘量保持距離，正因為他們把原則看得更重。現實中有明暗兩套規則，明面上講「一視同仁」，私下裡講親疏遠近。
把「一視同仁」當成原則，看似沒毛病，實則好壞不分，因為表現好的就應該得到更多，表現差的就該淘汰，如果沒有差別對待，無形中變成不公平。
我付出多，他付出少，結果得到待遇還是「一視同仁」，那何必多付出呢？
事實上，沒準領導只是對你「一視同仁」，對別人可能是「差別對待」，你所見即是真。那麼就要考慮是否該保持距離了。因為你不會因為付出多、表現好，就能得到差別的對待。
人情＞原則
當然如果只講人情，不講原則也不行。親疏遠近固然重要，但也很容易形成在一定範圍的資源分配固化，外面的人進不來，所謂親疏遠近占據主導。
這在固化圈子裡的人，被貼上了標籤，可能成為職場鬥爭中的「丟卒保帥」的卒子；在固化圈子外的人，想進進不去，得不到實惠的同時，要麼是想辦法瓦解，要麼是失去工作的熱情。
圈裡的人很可能「賣力變成賣命」，圈外的人熱情被逐漸消耗殆盡。
所以說，如果在「人情」與「原則」不能在相互補充中達到平衡，對於這類型的領導，還是應該保持一定的距離。
03.「貪功避過」的領導
領導與下屬就像樹幹與樹枝的關係，領導負責向下屬輸送養料，樹枝負責向外生長、開花結果。
樹枝可以裁剪，但樹幹卻不能砍掉，如果樹幹與樹枝搶功是不是顯得很奇怪呢？外人看到樹枝上的果實，卻忽略了樹枝如果不產果實了，很可能被裁掉，但砍掉樹幹，那樹就沒有存在的意義了。
如果領導連這個道理都想不明白，還在與下屬爭功，這樣的領導保持距離就好了。
當然還存在一些領導讓下屬「背鍋」的情況，權力與責任是伴生品，如果責任都不想承擔，甚至還「甩鍋」給下屬，這樣的領導沒有擔當，註定不會有什麼發展。
遇到「貪功避過」的領導，一定保持距離，還是上面提到的那句話，所見即是真，或許對別人不這樣，但如果是對你這樣，保持距離絕對沒錯。
04.把下屬當成「工具」的領導
孔子主張「君子不器」，意思是說人不當工具一樣使用。職場上經常能看到這樣的領導，認為下屬做什麼都是理所應當的，因為在給你發薪水。
遇到這樣的領導保持距離就好，人不是機器，更不是工具，既然領導把你當成「工具人」，那也沒必要費心費力，因為「工具」不會思考，更不需要思考，對於個人成長絕對沒有好處。
古人云：下附上以成志，上恃下以成名。意思是說下屬依附上級成就自己，上級依靠下屬做出更大的成績。
上下級之間本就是合作關係，在這個合作關係中，雖然下屬處於弱勢，但如果僅僅只是「工具人」的話，那根本不存在合作，沒必要委屈自己，為難別人，儘量保持距離。
寫在最後
行走職場，領導的作用十分明顯，但卻不是所有的領導都值得追隨。人們總說「做對事贏一時，跟對人贏一生。」關鍵在「對的人」，而不是坐在那個位置上的人。「人」是核心，「對」是關鍵，職位是組織賦予，但「人」的品質卻是自身修來的。