如果你是公司的老闆或者股東，該怎麼選職業經理人？或者換句話說，如何辨別一個經理人到底職業不職業？
陸奇與百度
2018年5月，中國網際網路行業發生了一次所謂史上最貴離職事件。
百度的二號人物陸奇宣布因為個人和家庭原因，不再擔任公司的總裁兼COO。
在加入百度之前，陸奇是微軟的執行副總裁，帶著轉型AI、重塑百度的使命被李彥宏請進公司，正乾得紅紅火火的時候突然離職，短短几天內，百度市值就縮水14%，蒸發掉900多億人民幣。
這件事情之後，出現了各種角度的解讀，大體都是認為這是百度和陸奇雙輸的一個局面。真的是這樣嗎？
站在百度的角度，很多分析都提到，作為一個「空降兵」，陸奇從微軟帶來的價值觀，會和百度原有的價值觀產生矛盾，推動變革的時候也就很難得到原有利益群體的支持，所以結論就是空降的職業經理人很難成功，最好是從內部提拔。
這個說法有沒有道理呢？
其實是有的。數據也支持這個說法，從標準普爾500強企業數據來看，最近幾年，從外部招聘來的CEO大概是在30%左右波動，絕大多數企業都是內部提拔的。
內部提拔的人更了解公司，價值觀更匹配，裡面的人也更信任他，所以容易成功。
機率上來看，是這樣的，但只是機率上的，並不絕對。
其實很多偉大的CEO都是空降的，比如說像當年拯救IBM的郭士納就是外部引入的。所以更重要的不是渠道，而是選擇什麼樣的職業經理人。
對於這個案例的解讀，還有一種聲音是站在陸奇的角度的。
說的是，任何一個大公司向外部開放高管職位，都是個大坑，尤其像百度這種公司，創始人那麼強勢，裡面的利益關係那麼複雜，你一個外來人想推動變革，結局註定就是失敗。
看起來也很有道理，但是我的問題是，陸奇真的算是失敗了嗎？
要回答這個問題，我們需要了解什麼才是職業經理人。這也能回答，公司應該選什麼樣的職業經理人。
什麼是職業？
這個概念的關鍵在於「職業」這兩個字，英文叫professional。請你想想，做什麼工作的人會給你特別professional的感覺呢？
我想可能是律師、醫生、教師，這些需要經過長期專業的訓練，才能取得資質的從業者。
這麼一看，好像經理人不需要這麼professional啊？
你的反應是對的，經理人確實不需要特別長期的教育培訓，也沒有必要獲得個什麼證書才能從事。
美國學者格林伍德提出了職業化的連續譜理論，他說所有的職業都可以professional，但是professional是有程度區分的，律師醫生這些是在連續譜最高的端點，經理人也可以職業化，只是程度上弱些。
職業化的學者做了很多professionalism的模型，也就是確定到底怎麼做才是職業化的，
這些模型大體上可以包含三個維度：職業技能、職業態度和職業道德。
用這三個維度來看，你會確認陸奇是一個非常優秀的職業經理人。
先看職業技能，有人總結說職業化就是「以此為生，精於此道」，指的就是職業技能。
還是用陸奇來舉例子，他多年以來就是網際網路界的偶像級人物，他在雅虎和微軟都做過執行副總裁，是美國高科技企業總部里做到最高位置的大陸華人，領導Office、Skype、Bing搜索、MSN這樣一些明星級的業務。
他的職業技能在來百度之前就被充分證明了。
再看職業態度，指的就是從內心裡認同和熱愛自己的工作，願意為事業做出犧牲。
你看陸奇這個人，作息規律、精力旺盛，平均每天工作超過15個小時，對每封郵件都會及時回復，雖然身居高位，卻比中層更易溝通。
在百度業務調整上，陸奇表現出了極大的魄力，他敢做敢當，大刀闊斧，幾乎是重塑了百度的組織架構和人事架構。
還有一個維度是職業道德，這其實是職業化最本質的一個體現，也就是受人之託，就要忠人之事，這在中國和西方都有深刻的文化根源。
在西方這個根源可以追溯到中世紀的騎士精神，如果你看過《權力的遊戲》，相信你對布蕾妮有深刻的印象，就是那個高大的女戰士，因為一個承諾，她不遠萬里，歷經重重磨難，不惜生命去尋找和守護女主角珊莎·史塔克。
在這背後還有為上帝服務的天職意識，英文叫Calling，神的召喚，所以騎士們把自己的榮譽看得比生命還要重要。
你看這和中國古代的俠義精神是不是一樣，比如說一諾千金的季布，守護趙氏孤兒的程嬰，歷史上類似的故事是很多的，這樣的精神傳承下來，就沉澱為今天的職業道德。
職業化與契約精神
這種職業道德其實就是對公司中不完全契約的一個彌補。擁有職業道德的人尊重的是契約，注意，不見得是文字的契約，而是一種契約精神。
他們中間有的可能會碰到一家非常合適的公司，那就會為這家公司一直奉獻下去，比如GE的傑克·韋爾奇，
比如美的的方洪波，聯想的楊元慶，很多時候，當前的公司可能沒那麼匹配，或者滿足不了他們的期待，不能一直服務下去，
表面看起來，有些職業經理人在不同的公司跳來跳去，好像不那麼忠誠，但其實有職業道德的經理人，在每一家公司都是用最專業的技能和最真誠的態度去做事，他們對於公司的忠誠就是源於契約精神。
相反的，如果不遵守契約精神，就很容易被批評。
上篇文章談到的陳曉，如果說他在國美時和大股東的對抗獲得的評價有褒有貶，那麼他在離開國美以後，卻被一致性的批評，是因為他在公開媒體上發表了對國美一些情況的看法，而這些是他和國美簽訂過協議，約定離開後就不能再講的話，國美為此還支付給他1000萬。
他這就是很典型的違背契約了，國美後來還起訴了陳曉。
所以，是否遵守職業道德有一個很簡單的判斷標準，就是職業經理人和老東家分手後還能夠彼此欣賞，如果不遵守契約精神，被指責就是一個必然的結果，是不可能彼此欣賞的。
再看陸奇與百度
你看，陸奇離開雅虎和微軟的時候，老東家都表達了不舍，百度也是一樣。
這其實就是陸奇有很強職業道德的表現，說明他在每一家都盡心盡力，並且做出了卓越的業績。
在宣布陸奇離開百度的內部郵件里，李彥宏就說，陸奇「正直的人品、忘我的工作精神和在技術及商業領域的敏銳洞察力讓人印象深刻「，
如果你覺得李彥宏的說法有些官方，那就看看員工的反應，網上有人說，這帶來了一場百度四萬名員工的失戀，可以說是最高的評價了。
陸奇在百度獲得了口碑，在職業經理人市場上增加了聲譽，這哪裡是一次失敗？
明明是陸奇取得了又一次的勝利。
再看李彥宏，他和百度失敗了嗎？
也沒有啊。陸奇來的時候，百度剛剛經歷了魏則西事件，形象大損，正處在低谷中，李彥宏需要一個打破局面的人。
陸奇在任期間，恢復了元氣，而且股價上漲了60%，就在他離職的消息出來前幾天，百度市值馬上就破千億了。
雖然他離職消息出來後，股價又跌了14%，但算下來怎麼著李彥宏也賺了啊。
而且更重要的是，轉型AI是李彥宏一直想做的事情，其實在一年多的時間裡，陸奇頂著壓力代替李彥宏衝鋒陷陣，還給百度留下了新的文化、新的思路和新的人事與組織框架，這都是李彥宏所需要的。
所以，李彥宏和百度也是贏家。
你看，在職業化概念的框架下，陸奇是一個優秀的職業經理人，他在百度是成功的，百度藉助陸奇的職業技能、職業態度和職業道德，也獲得了利益。
這明明是個雙贏的局面，怎麼大家會認為是雙輸了呢？
很簡單，是因為這個故事的結局，沒有達到觀眾們的期待而已。
說白了，就是觀眾們覺得百度的改革可以更徹底些，而陸奇本可以起到更大的作用。
這也是有點兒難為陸奇了，如果老闆不想退休，拯救公司的從來都不應該是職業經理人，而是老闆本人。
最後總結一下企業怎麼選職業經理人呢？
第一，嫻熟的職業技能、良好的職業態度、恪守職業道德是優秀經理人的三個標準，也是「職業化」的三個維度；
其次，能做到受人之託、忠人之事，是學術界倡導的標準，也是公司選人時需要把握的方向。
其實職業化的三個維度，對所有職業都是適用的，比如NBA的職業球員，電視台的主持人，演員，還有像快遞小哥、保姆，也都可以按照職業化標準來要求。
職業化的人都是相似的，不職業的人各有各的不靠譜。對身邊的職場人說一句：你真職業，就是對他最高的稱讚。
中國職業經理人機制的主要障礙在文化價值觀方面，這一點從廣大的民營企業經營組織結構就可以看到影子，家族企業的比例過高，「富不過三代」這句話蘊含著民營企業交接班問題，
我們的文化基因中依然有這樣的設定，老子辛辛苦苦打江山，最後當然不能旁落於外人之手，所以老闆處處防著職業經理人，經理人也只是老闆子女的鋪路石而已，這樣的案例實在太多了。
隨著新一代民營企業股權分散化的大背景，這個障礙正在得到改善。
相應地，中國當然更缺職業經理人，因為在所有人腦子裡幾乎都有一個聲音：「有一天我要自己干」。
類比一下，回想當年，項羽見到秦始皇出遊的儀仗時說，「彼可取而代也」，劉邦又說，「大丈夫當如此也」，在這樣的文化價值觀下，稍微有能力的職業經理人也早晚都變成了創業者，形成一種定式循環。
單從數量上看，職業經理人缺口大；但從企業發展規律看，創業者完成了從「0」到「1」的階段後，需要職業經理人推動企業持續發展和進步。
所以中國創業者和職業經理人都稀缺，都應該有更好的環境鼓勵創新創業，同時為了讓企業從「1」到「N」走得更好，也需要大量高素質的職業經理人。