公司的優秀核心員工突然提出要辭職，作為管理者是非常擔心這樣的事情出現的，畢竟公司優秀員工離職，對公司將會產生的損失會是非常大的，所以，作為管理者，在員工提出辭職之後，就得想辦法對員工進行挽留才行了，畢竟挽留了員工，那就給公司避免發生更大的損失。這時候，除了用加工資的方法，還有什麼其他辦法可以挽留提辭職的優秀員工嗎？
很多人說，優秀核心員工要離職，真是一件讓人措手不及的事情，這樣的員工可是公司的重要寶貴資源。沒有了這個優秀員工，公司的業務肯定大受影響，那怎麼才能留住優秀員工呢？首先我們來思考一個問題，怎樣才算是優秀的核心員工呢？業務能力強、很能幫領導排憂解難、在同事當中堪為表率，還有重要一點，就是有想法、有執行力！這樣如此優秀的員工，你覺得單單憑加加工資、提升職位、還有其他小恩小惠就能留住嗎？加工資不是唯一的手段，如果公司不願意用加工資來挽留，可以先跟員工好好談談，了解員工的真實想法，根據員工的問題進行解決，能挽留就挽留，不能挽留就祝福。看看其他網友怎麼說。
網友：能通過加工資來解決的離職問題，都不是問題。在我經手的眾多離職員工當中，有些人是沒有任何挽留餘地的，比如他已經考上了研究生，比如他要去異地發展。除此之外，幾乎其他所有的離職員工都可以通過漲工資來得到挽留，當然漲工資幅度要達到他的期望才可以，如果你工資漲幅達不到他的期望，那也沒辦法挽留。所以說漲工資是更為直接，更為有效的挽留員工的方法，也是最常用的方法。
網友：還要看這個優秀員工優秀到什麼程度？關係到公司的發展，那就要推心置腹的聊聊為什麼要走？如果，因為公司管理限制了該人的發揮，說明他不是真想走。期望，以此引起高層的注意。如果他能關係到公司的發展，那麼他在行業內也應該是翹楚。老闆真的視他為珍寶，為什麼不能為這樣人創新一種適合人才發揮作用的環境。如果他雖然優秀，有人開出更高的收入就想走。那就隨他去吧。不過公司要引起注意，今後區分對待有能力優秀的員工，只想讓人家幹活付出，而不考慮人家切身利益是不厚道的！
網友：優秀的核心員工要離職這件事本身不可怕，可怕的是作為管理者，在你心裡能夠被定性為優秀核心的員工，你卻不知道他為什麼要離職。首先管理一個企業首先就要樹立好良好的企業文化和各種制度，並且最重要的是要了解你的員工。每一位員工離職都是經過深思熟慮之後的決定，也不會是單純的因為每個月的收入，也不會是因為工作性質的乏味或者人際交往的厭倦，往往都是某一個不經意點打翻他心中最後的留戀。作為管理者對於你心中的核心優秀員工是否不夠了解與支持呢？還是說本就是企業的晉升或者薪資體系出了問題。如果一位員工以離職綁架領導提升薪資，那是否是別人也可以複製他的做法？所以說給你的建議是如果說這位員工對你來講確實十分的重要並且離職的決心也不是那麼堅決的話。想留住這位員工，我建議您先審視自己。真心實意的想要留住這位員工，必須讓他感到你的誠意而不是套路，是你真的以這位員工的角度出發去為他著想。
網友：在職場上，工作離職是最普通正常的事情，也是自然存在的事情。求職者也不可能在公司做一輩子。畢竟，工作本身就是雙向選擇。要分析員工離職的原因，尤其是公司的核心員工。公司人力資源部都會有部門指標「離職率」，對於高離職率來說，如何應對，臨時對策，長期對策。是因為管理的疏忽，沒有體貼到每個員工的內心，工作狀態，工作壓力等等。工作不僅僅只是工作，還需要關懷。「員工永遠沒有錯，錯的只有領導」。有些好的公司，都會有「心理指導科」，專門疏導員工的心理。替員工排憂解難。最後，針對核心員工離職，先調查，溝通，了解員工所需，所求。有些員工，不僅僅是錢的問題，還有他得不到尊重，無法滿足心理上的成就。需要針對問題分析。加錢留人，只是時間問題，遲早他還會走。誰又會嫌錢多呢，你又能加多少呢。所以，對症下藥才是正確的。
網友：優秀員工說明本身有比較好的判斷力和定位，而且表現優秀說明職業規劃一定不差，那麼就要問下離職原因了，如果是因為公司發展不好或者主管原因那就留不住了，如果是因為職業發展，那就是要好好跟員工溝通，給員工切實的利益，如加工資，升職都是不錯的，但是也要通過溝通看員工的意願，執意要走的話，那就好聚好散。