老師帶走學生這類情況在培訓機構已經屢見不鮮了，特別是文化類機構，一般都是一個老師教一批學員，從入學到結業，久而久之老師熟悉了教學節奏，學生熟悉了老師的教學方法，於是「結伴」脫離原有機構另立門戶。
早在不久前我就聽說了這麼一個案例，一個老師，培訓機構剛開不久，與人合夥的。兩個老師共同負責招生和教學，結果那個合伙人直接就帶走了近200名學員，而且就開在附近，這事給了他不小的打擊。
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那有沒有一種合同或者協議可以約束這這種行為呢？
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其實是沒有的！因為太難界定了
1、你無法界定是老師主動帶走了學員還是學員「自願轉校」。
2、即便老師承認了「我帶走了你的學員」你也無法對其執行有效的懲罰措施。
好老師的離職對機構造成毀滅性打擊，怎麼破？
教培行業的人員流動似乎早已司空見慣。
2014年，高思思泉語文大規模離職事件。
2014年初，武漢新東方經歷發展陣痛，以李哲、周良奇等為代表的幾大主管集體離職，創立正學美途出國考試培訓機構。
2016年初，樂課力以高薪的條件，從學而思挖走近百名老師，後續陸續帶走數千學生。
……
教培行業的這種高離職率時常讓校長們苦不堪言，一旦老師離職，除了招新成本、培訓成本相應疊加之外，還可能出現老師積累的口碑帶走學生，之前老師的培訓成本付諸東流，新的老師無法快速適應等問題。
所以，為了避免這類情況的發生，我們今天就來和大家分享一下校長們怎麼樣避免老師離職帶走生源！
要知道，老師離職這件事情，是沒有辦法完全禁止的。
比起亡羊補牢，校長怎樣防患於未然更重要！
▌建立科學的績效體系
老師永遠都會是學校最核心的資源，與其規避風險，不如主動去建立科學的績效考核體系。
量化老師的績效考核。無論是招生老師的招生轉化數據，或者是教學老師的教務服務數據，都做到有據可依，量化考核，公平公正。
▌建立好教師人才梯隊，完善培訓體系
對於骨幹教師，可以器重，但不能倚重。
把雞蛋都裝在一個籃子裡是不明智的，同樣，學校只依賴一名骨幹教師也是危險的。
建立好教師人才梯隊，需要成型的培訓體系為前提。
能在短時間內對人才進行快速複製，讓新招老師能短時間內得到成長，也可以減小損失，避免學校被某一個名師「綁架」；同時這樣也會打擊骨幹教師「擁兵自重」的心理，從而減少管理上的風險。
▌建立標準化的教學服務體系
所謂標準化的教學服務體系，就是讓不同的老師負責不同的工作環節。
比如教學、招生、運營、售後等環節不能被某一個老師大包大攬，從而降低老師的不可替代性。
老師只有在自己的教學能力可以獨當一面時才會考慮離職出走，而學生家長更為關注的是教學內容的連續性與發展性，而並不完全是因為這個教師本身。
所以，培訓機構建立標準化的教學服務體系就非常有必要了，培養教學專才，而不是全才，既能保證教學質量，又能減少流失率。
▌使用師生信代替微信QQ進行家校溝通
很多發生離職老師帶走生源的學校，大部分是因為沒有規範溝通工具。
當老師離職，沒有做好交接或者因為其他原因，導致老師能夠大批量聯繫到學員，從而帶走學員。
而使用師生信進行家校溝通就能完全避免這個問題，當老師離職，學校立即將帳號回收，避免老師離職不做交接帶來的各種問題。
新老師接手離職老師的帳號，能查閱之前溝通的記錄，與家長進行無縫溝通，避免老師離職帶給家長動盪感受。
對於一個運營良好的教育培訓機構來說，優秀的教師團隊發揮著不可或缺的作用，然而近幾年來越來越多的教培行業優秀教師選擇離開。
他們有些曾在教育培訓行業深耕多年，有些從業幾個月便選擇離開，有人走的毅然決然，有的人卻內心糾結。
關於離開，
他們是這樣說的——
100天的時間，同樣的內容重複了六七十遍，感覺身體被掏空；
作為一名教師，卻得不到教師應有的尊重；
幾乎沒有晉升空間，也許三年之後的我還是這個樣子；
孩子出點小問題，父母就把所有責任往我們身上推......
*以下採訪人物名稱均為化名
1
劉靈靈 | 曾經的英語一對一老師
在北京某中小學教育機構擔任英語一對一老師，是劉靈靈大學畢業後的第一份工作。當時的她，收入是多數同學的2~3倍，因此在同學們看來，可以說是「找了一份不錯的工作」。這份看起來不錯的工作，她做了僅半年的時間。
「老師沒有正常的周末，工作時間也不太規律，因為這份工作，我幾乎沒有了和朋友相聚的時間。」劉靈靈回憶，學生周一到周五的白天要在學校上課，她的課幾乎都被安排在周一到周五晚上和周六周日兩天，而朋友們工作時間卻恰恰和她相反。
在很長一段時間內，她和朋友甚至連一起吃頓飯的機會都沒有。
除了作息時間，劉靈靈說，當初她選擇離開老師這一崗位，還有另外兩點原因，一是培訓機構老師得到的尊重性不高，二是老師這一職業的個人發展有限。
「比如薪資，老師的薪資由上課量決定，雖然對那時剛畢業的我而言，收入很高，但過個3~5年，我的收入也不會有太大變化。」
2
陳澤犀丨曾經的高中化學一對一老師
「當老師的五年里我一直沒想好以後要做什麼，即使2015年走的時候我都沒有想好，但是當時老師這份工作，我是肯定不想再做了。」
談起過去，陳澤犀的語氣十分堅定。當工作狀態已到達身體的極限，即使離開之後前途未卜，他也沒有遲疑。
「累」，是陳澤犀在當一對一老師的五年里最大的感受。他所在的機構不缺生源，忙的時候會從早上8點一直上課到半夜12點，連中午1個小時的午休時間都有學生要求上課。
「剛開始的時候自己精力很充沛，而且覺得工資很高能掩飾很多問題，前三年其實還挺愉快的，但後來越來越累，身體有點受不了。」他說。
由於長期的勞累，後面兩年，陳澤犀發現自己的身體逐漸出現問題，有時上著課，突然就會出現噁心、胃難受等症狀。「那時神經系統已經特別疲勞，自己就會想，再這麼上下去，感覺有一天會直接掛掉。」為了身體，他選擇了離開。
3
王楊丨曾經的語文老師
聊起當老師的那段經歷，電話那頭的王楊滔滔不絕。她曾是南寧某培訓機構的金牌講師，然而最終還是離開了這個行業。她選擇離開的原因有很多，但大部分原因卻是和學生家長有關。
「我們這個校區的家長兩極分化很嚴重，有些家長特別配合老師，但也有些家長卻很極端。」王楊至今仍清楚地記得，兩年前，她班上有兩個孩子互相打鬧，但沒過一會又和好如初，因此，她也沒有太過在意這事。
沒想到的是，當這件事傳到其中一名孩子父親那，便突然變得一發不可收拾。
「他父親不停投訴我們這個團隊，還連著三天喝高了給我打電話，說要潑我硫酸。」王楊表示，類似的威脅，她收到過不止一次。
「有些極端的家長，平時自己不怎麼管孩子，孩子出點小問題，就把所有責任往我們身上推。」由於父母擔心自己的人身安全，而且老師這一行業未來發展有限，王楊決定放棄努力得來的金牌講師頭銜，選擇了轉行。
眾多原因夾雜在一起，促使老師離職，優秀老師的離職對於教育機構來說幾乎是毀滅性的打擊，但這一切在學邦君看來都不是問題！
如何降低機構對教師的依賴？
傳統的依靠於老師的模式，已經很難持續了。對於機構來說，降低機構對教師的依賴，才能夠獲得長遠的發展。
1、如何降低優質師源流失對機構的影響？
2、培訓機構在教學教研過程中的困惑有何破解之道？
3、教材無法本地化，過於依賴第三方內容，怎麼辦？
1讓教研教學本地化、標準化
將教學過程中的題目、試卷、課件等在系統中進行留存，學校可根據教學效果對相關教材進行個性化的整合、編排，形成一套本地化教材體系。並將名師的每一個工作步驟都在系統中留下痕跡，學校可通過這些痕跡制定標準化作業流程，供新老師演練複製，輕鬆管控教研工作中各個環節！
2輕鬆複製好老師，降低教師成本
通過統一教研方案形成教學標準，無論哪個老師上課，都可以根據標準化的教學過程進行課堂授課，以獲得最佳的教學效果。
3在線布置作業智能批改，減輕老師重複工作
提供海量題庫支撐，學校可通過系統一鍵發布作業、自動批改，學生在線做答，實時監控學員完成情況，收集錯題進行針對性提高，並立即對教學成果進行數據化分析，減輕老師重複工作，提高機構工作效率。
4藉助未來魔法校內容平台
未來魔法校內容平台，搭建完整課程體系，全學段多體系多模塊，豐富教研端，提高家長滿意度；
精美課件和趣味小視頻以及動態板書，增強課堂趣味性，讓講解更加高效；課件提供完整授課思路，說課視頻和課堂實錄，手把手演示講好每一節課；快速複製老師，實現標準化教學，提升整體教師的授課水平，凝聚品牌合力。專門為培訓機構老師打造，提供紙質版的教材（配套練習和筆記本）和教學平台（包括電子版講義、課件、說課視頻和課堂實錄）。入住未來魔法校內容平台，請聯繫王老師（微信：wanghongyuan010）