很多公司為了便於用工管理，都會在《公司規章制度》和《員工手冊》裡面制定有關的規則，雖然如今大多數的公司在制定規章制度的時候，都已經注意到了合法性的要求，但還是有很多公司忽略了制定規章制度的合理性。
一家公司經過法律規定的程序制定了相應的《公司規章制度》，其中有一條規定是：「員工遲到30分鐘以上4個小時以下的，記曠工半天，而如果遲到4個小時以上的，則是記曠工一天，如果員工連續曠工3天，或者是一年累計曠工7天的，屬於嚴重違反公司規定，公司有權解除勞動合同。」
2011年3月份，小李入職這家公司，在簽完為期3年的勞動合同後，人事將《公司規章制度》和《員工手冊》各給了他一份，並叮囑一定要嚴格的遵守公司規定，如果多次違反或嚴重違反公司規定的話，將會被公司辭退。
工作半年後，小李突然收到了公司發來的《解除勞動合同通知書》，理由是他半年內累計曠工7天的行為，已經嚴重的違反了公司的規定，但小李表示莫名其妙，雖然這半年有時候他會遲到，但怎麼算也不可能累計曠工7天。
當和人事溝通後得知，由於小李在工作期間有過幾次遲到早退的現象，而其每次時間都是在30分鐘至1個小時左右，公司將小李的所有遲到早退現象進行折算後，發現小李的遲到次數已經達到7天，這才發出了《解除勞動合同通知書》。
得知公司的計算方式後，小李對公司單方面解除勞動合同的行為感到不服，他認為即便自己在工作中存在遲到早退的現象，但時間也只是在30分鐘至1個小時內，從人事提供的打卡記錄中也可以計算出來，他累計遲到早退的時間加起來遠遠沒有到曠工7日的地步。
小李認為公司單方面解除勞動合同的行為，屬於違法解除，所以選擇向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。
仲裁委審理後認為，雖然公司的《規章制度》和《員工手冊》有對員工遲到早退做出相應的規定，但實踐中，員工的遲到早退時間不應該被放大，所以仲裁委認為公司的規章制度不合理，最後裁決公司屬於違法解除勞動合同，應該支付小李賠償金。
本案中，即便小李在工作的過程中出現遲到早退的行為，那公司也只能按照小李遲到早退的具體時間來計算，而不能直接認定為小李曠工半天，這種帶有放大鏡看待員工違反公司規定的行為，很明顯加重了員工的違紀責任。
所以我認為仲裁委的判決十分合理，公司解除勞動合同的行為屬實違法。
其實，公司在指定規章制度的時候，如果沒有選擇將員工曠工的行為進行放大，而是將員工遲到早退的行為進行違反公司規定次數的累計，那麼完全能夠以「員工多次違反公司規定」為由解除勞動合同，這樣就不會涉及違法辭退。