2020 新年伊始，突如其來的新冠肺炎從武漢席捲而來。為做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，自 2020 年 1 月開始，國務院辦公廳、人力資源社會保障部及各地政府陸續出台了一系列推遲假期、延長復工等應對措施文件，為疫情防控提供強有力政策保障的同時，對疫情防控期間勞動關係的妥善處理等一系列法律問題提供了重要指導。

誠通人力特收集了和公司勞動用工合規與勞動關係有關的常見問題，根據北京律協以及其他律師事務所的相關解釋做了有針對性的整理，在此疫情防控的特殊時期，希望能對人力資源業務操作，企業切實維護員工合法利益，保障公司正常生產經營秩序，預防用工風險的發生起到一定幫助。

另，需要說明的是，當前，疫情仍在不斷發展變化中，有關法律、法規、政策及相關文件亦在不斷更新、完善中，如有解釋上的衝突，以官方最新發布的文件為準。

一、關於入職、離職、出勤

1、 用人單位已向應聘人員發放錄用通知書，可以疫情防控為由取消錄用嗎？

不可以。

用人單位向應聘人員發出錄用通知書，系其單方法律行為，對用人單位具有約束力。從誠信及用人單位公信力角度，我們不建議用人單位以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔締約過失賠償責任。為此，建議用人單位可以通過與應聘人員協商變更入職日期等方式解決。

2、用人單位可以拒絕錄用曾經患有新型冠狀病毒肺炎但已被治癒的人員嗎？

不可以。

相關依據：

《就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。《傳染病防治法》第十六條規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。

因此，患有新型冠狀病毒肺炎後被治癒的，用人單位不得以其曾經患有上述傳染病為由對其拒絕錄用，更不得實施任何就業歧視行為。

3、勞動者在 2020 年春節前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？

有效。

相關依據：

《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達用人單位即可產生效力。因此，在員工提出離職申請符合其真實意願的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。

4、 員工因防控措施等客觀原因，無法按時返崗復工，能否按曠工處理？

答：不能按曠工處理。

相關依據：

根據北京市人力資源與社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，疑似病人及密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

即根據不同情況應按正常出勤對待。對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。除因員工個人主觀原因未如期復工的以外，不能按曠工處理。

5、有些企業正常復工後，員工只回來了一部分：有的是因為擔心自身安全，有的濫用「封村或封城」的由頭，對於沒有回來的怎麼辦？

因為員工主觀原因，未按時返崗復工的，建議按照公司規章制度關於出勤的相關規定辦理，可以考慮安排員工年休假、倒休或者請事假。員工未復工時間較長的，企業經與員工協商一致，可以安排職工待崗。

相關依據：

根據北京市人力資源與社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的 70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

6、婚喪假與延長 3 天期間重疊的，婚喪假是否順延？

國家沒有明確規定，用人單位也沒有規定的，原則上應順延。

婚喪假期間遇到法定休假日或者雙休日是否必須順延，我國沒有明確的法律、法規規定，具體要看用人單位的規章制度規定，如果規章制度規定的，應該不衝突，就應當順延。

7、探親假與延長 3 天期間重疊的，探親假是否順延？

不順延。

相關依據：

《國務院關於職工探親待遇的規定》（國發【1981】36 號）第三條：「探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。」

8、年休假與延長 3 天期間重疊的，年休假是否順延？

年休假與延長 3 天期間重疊的，年休假應當順延相關依據：

《職工帶薪年休假條例》第三條規定，「國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。」 此種情況下，用人單位應撤銷或變更此前的年休假時間，另行安排員工休年休假。

9、醫療期與延長 3 天期間重疊的，醫療期是否順延？

不順延。

相關依據：

勞動部關於貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2 款規定，「病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。」

10、勞動者感染新型冠狀病毒肺炎，醫療期如何計算？

從其被確診之日起執行醫療期政策。其隔離時間，不計算在職工依法應享受的醫療期之內。

醫療期時間：根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，享有 3 個月到 24 個月的醫療期：

（1） 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為 3 個月；五年

以上的為 6 個月。

（2） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為 6 個月；五年

以上十年以下的為 9 個月；十年以上十五年以下的為 12 個月；十五年以上二十年以

下的為 18 個月；二十年以上的為 24 個月。

醫療期 3 個月的，按 6 個月內累計病休時間計算；6 個月的，按 12 個月內累計病休時間計算；9 個月的，按 15 個月內累計病休時間計算；12 個月的，按 18 個月內累計病休時間計算；18 個月的，按 24 個月內累計病休時間計算；24 個月的，按 30 個月內累計病休時間計算。

醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受 3 個月醫療期的職工，如

果從 2020 年 1 月 5 日起第一次病休，那麼該職工的醫療期應在 1 月 5 日至 7 月 4 日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。

11、實行不定時工作制的在延長 3 天期間工作是否為加班？

實行不定時工作制的在延長 3 天期間工作的，由於這 3 天屬於延長工作時間而非節假日，用人單位無需支付加班工資

相關依據：

關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發[1995]309 號） 第 60 條規定，「全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。」

第67 條：「經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

二、關於工資支付

1、2020 年 1 月 24 日至 2020 年 2 月 2 日都在上班，工資怎麼計算？

根據《全國年節及紀念日放假辦法》規定， 農曆正月初一、初二、初三（ 2020年 1 月 25 日、26 日和 27 日）3 天屬於法定節假日，對於 1 月 24 日、28 日、29 日、30 日、31 日以及 2 月 1 日、2 日屬於休息日。

所以對於，2020 年 1 月 24 日、28 日、29 日、30 日、1 月 31 日至 2 月 2 日期間不能休假的職工，單位應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於工資基數的 200%支付加班工資。

對於 2020 年 1 月 25 日、26 日和 27 日 3 天法定休假日安排勞動者工作的，按照不低於工資基數的 300%支付加班工資。

相關依據：

2013-12-11《全國年節及紀念日放假辦法》

2020-01-26《關於延長 2020 年春節假期的通知》

2020-01-31 北京市《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》

2、2020 年 2 月 3 日至 2020 年 2 月 9 日工資怎麼支付？

按照北京的相關通知，原則上屬於工作時間，對於員工上班的應當正常支付工資， 在家上班的正常支付工資，沒有上班且在家休息的，可以不支付工資。

相關依據：

2020-01-31 北京市《關於在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》

3、2020 年 2 月 10 日以後的工資

就目前北京地區通知而言，2020 年 2 月 10 日以後屬於正常上班時間，員工應當正常上班，單位正常支付上班員工工資。

4、關於患病治療期間工資

普通疾病醫療期工資按照醫療期規定執行， 原則則不得低於北京市最低工資的80%。

對於新型冠狀病毒感染肺炎患者，筆者認為其隔離治療期間，單位應當視同提供正常勞動並支付其工資。（目前對於這一點，有觀點認為可以按照醫療期標準支付病假工資。）

相關依據：

2020-01-31 北京市《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》

5、從疫情地區回京到崗上班的勞動者居家自我隔離觀察期間，工資如何支付？

綜合目前的現實情況來看，如自我隔離觀察時間為 14 天，用人單位應當支付在此期間的工資報酬。

相關依據：

根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5 號）第一條規定，因緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。

根據《北京市人力資源和社會保障局關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》第二條規定，職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的 70%支付基本生活費。

根據北京市人力資源和社會保障局於 2020 年 1 月 31 日發布的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資。

6、員工結束隔離措施後，需在家繼續休養的，休養期間工資如何支付？

員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；

無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期； 員工無醫療機構病休證明，且無其他假期可用的，可以申請事假。

7、延遲復工期間可否使用員工的年休假沖抵？

不可以。

相關依據：根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，「用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假」。基於各地發布的延遲復工通知及延遲復工期間工資支付的要求，延遲復工期間即使不安排職工工作， 也不建議企業單方安排年休假沖抵。

8、延遲復工期過後因疫情未及時返回企業復工可否使用員工的年休假沖抵？

不建議單方安排年休假，可協商一致。

相關依據：針對已經復工的情況，「因疫情未能及時返回企業復工」，部分地方政策明確規定了年休假的相關建議，但仍建議企業協商一致執行。例如，浙江省人力資源和社會保障廳在《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關係工作的通知》（浙人社明電[2020]3 號）中指出「對於因疫情未及時返回企業復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。」

北京市人力資源和社會保障局在 2020 年 1 月 23 日發布的《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字[2020]11 號）也提出「對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。」

9、因疫情影響，企業可否延期支付員工 2020 年 1 月份工資？

工資一般按自然月作為工資支付周期的，工資延期支付問題建議遵守當地的工資支付規定。涉及延期支付的，建議與員工妥善溝通，徵得本單位工會或者員工本人書面同意。

10、企業停工停產期間員工的工資待遇如何發？

未超過一個工資支付周期（最長三十日） 的， 應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的 80%支付職工生活費。

各地生活費標準不盡一致。其中，北京規定，待崗期間，企業應當按照不低於北京市最低工資標準的 70%支付基本生活費。廣東規定，企業沒有安排職工工作的， 應當按照不低於當地最低工資標準的 80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。

相關依據：

《工資支付暫行規定》第 12 條

《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》

11、用人單位在假期延長及延遲復工期間未足額支付工資報酬、加班費可能導致什麼法律後果？

可能的法律後果：（1）員工申請勞動合同解除，要求支付經濟補償金；（2）勞動行政部門責令改正，單位加付賠償金。

相關依據：

根據《勞動合同法》第三十八條之規定， 用人單位未及時足額支付勞動報酬的， 勞動者可以隨時解除勞動合同，並且在這種情況下，用人單位需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第八十五條之規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，用人單位按應付金額 50%以上 100%以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者若要獲得此種權利保障，可以向勞動行政部門尋求權利救濟。

12、直接通知職工降薪、待崗是否可以？

不可以。

相關依據：

根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同應當雙方協商一致。降薪、待崗屬於變更勞動合同，企業不可以直接通知職工降薪、待崗。企業未及時足額支付勞動報酬，職工可以通過勞動監察投訴、申請勞動仲裁等方式要求企業承擔法律責任。

13、上班期間感染新冠肺炎是否算工傷？

1 月 23 日，人社部、財政部、衛健委三部委聯合下發《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》確定了工傷認定適用對象範圍：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

除了醫護人員之外，其他工作人員如果不是在從事本單位的疫情防控工作，而是從事自己的本職工作過程中被感染，不屬於工傷

目前，各地還出台了一些地方性規定，也作出了一定解釋。有個別地方規定表示， 如果能證明感染新冠病毒確實和工作有關也應該認定為工傷，但大部分地方規定，一般員工是不能構成工傷的。一方面是沒有相關依據，另一方面是很難判斷是否在工作當中感染了新冠肺炎。

需要注意的是，即使醫護人員，如果從事的不是疫情的防治工作而被感染，一般也不屬於工傷的範圍。

下期將為大家帶來關於勞動合同、待崗、子女看護等相關問題及政策解讀，敬請期待.....

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