问题：
1、产假期间按什么标准支付工资？
2、用人单位未足额支付产假工资可否提出被 迫解除劳动关系而获得经济补偿？
下面是2017年东莞的一个案例。案由：李某因公司在其产假期间，公司仅支付了基本工资1800元/月而被迫接触劳动合同并要求公司支付产假待遇差额以及11个月的经济补偿金。一审以李某部分胜诉结束。
一审判决：
一、确认东莞公司与李某的劳动关系于2016年8月2日解除；
二、东莞公司应在判决发生法律效力之日起三日内向李某支付2016年3月14日起至8月2日止产假（含年假）期间的工资差额13533元；
三、驳回李某的其他请求。
由于一审法院未支持经济补偿金，争议继续升级……
李某不服一审判决，提出上诉：
李某认为，李某在东莞公司的月平均工资6580元，产假期间，东莞公司按1800元/月发放，产假期间工资属于劳动报酬的范畴，用人单位未足额支付劳动者产假工资，属《劳动合同法》第三十八条规定的未足额支付劳动报酬的情形，东莞公司应按规定向李某支付经济补偿金。
综上，请求判令：
1.东莞公司向李某支付产假工资差额38360.47元（6850元/月÷21.5天×143元－1800元/月×4个月＝38360.47元）；
2.东莞公司向李某支付经济补偿金75350元（6850元/月×11个工作年限）。
公司答辩：
1、李某于8月2日休完产假后未回公司上班，说明她本人不想回公司上班，并非东莞公司令她解除劳动关系，而是李某利用产假这特殊阶段来获得其经济补偿金。
2、东莞公司认为，其已向李某支付产假工资共计7531元（2016年3月28日至31日共4天工资共计331元，2016年4月、5月、6月、7月工资共7200元），一审法院计算李某的产假时间认定有误，核算李某产假期间工资差额为13533元不正确。
二审法院查明：
对原审查明的事实予以确认。另查明，东莞公司提供的双方在一审庭审中确认的工资明细，李某2015年7月至2016年2月的应发工资分别为7374.9元、7338.69元、6224.22元、6728.34元、7247.93元、7457.82元、7739.55元、3461.54元，平均为6696.62元。
二审法院认为：
《广东省工资支付条例》第十九条规定“劳动法依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”从双方确认的李某的工资明细可知，绩效奖金只与正常工作时间相关，伙食补贴与满勤奖与加班时间无关，故原审法院认定李某正常工作时间的工资福利待遇应为基本工资1800元+绩效奖金2200元+伙食补贴240元+满勤奖60＝4300元/月是正确的。因此，原审法院以4300元/月计算李某应得的产假工资是正确的。
东莞公司应支付李某的产假工资差额为4300元/月×（4÷21.75＋4＋2÷21.75）－1800元/月×（4÷21.75＋4）＝10855.18元。
如前所述，东莞公司在李某休产假期间，并未向李某足额发放工资。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条“特殊情况下支付的工资。包括：
（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；……”的规定，产假工资属于工资范畴。故，李某以此为由解除双方的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬的”的规定；依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，东莞公司应支付相应的经济补偿；原审法院对此不予支持不当，本院予以纠正。
李某于2006年3月3日入职东莞公司，至2016年8月2日劳动关系解除；东莞公司应支付解除劳动关系的经济补偿金6696.62元×10.5＝70314.51元。
二审法院最终判决：
一、东莞公司应支付李某的产假工资差额10855.18元。
二、东莞公司应支付李某解除劳动关系的经济补偿金70314.51元。（其他维持一审判决）
可见，作为企业，应肩负起自己应有的社会责任感。对于产假期间的女职工，应该充分予以尊重和理解，除了必要的人文关怀外，也要考虑到其生活保障问题。