随着劳动法律的完善，劳动者的权益的到了应有的保护。劳动争议案件发生率也越来越高，说明现在劳动者对自身权益的保护已经越来越重视。

但从众多仲裁案件实践看来，无论是用人单位还是劳动者，申请劳动仲裁对于相关的法律规定只有模糊的认识，会导致他们在仲裁中陷入误区，落入这些误区就不能达到维权的结果。

这里为大家总结了劳动仲裁常见的误区：

1、并不是所有的案件都是法院的受理范围

在很多劳动者甚至单位的认知中，要打官司就应该到法院去告。告公司不买社保、告公司拖欠工资、告公司违法开除…。

很多劳动争议案件不经过劳动仲裁的审理，法院是不会受理的。

社会保险行政部门、劳动监察部门、劳动仲裁委、住房公积金管理中心等部门分别管理不同案件，比如劳动者要求获得工伤赔偿，直接到法院起诉无法获得结果，而应该到社会保险行政部门申请认定工伤。

不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，不应向法院提出。

2、因工受伤后不申请认定找单位要赔偿

劳动者因工负伤的，用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请，劳动者及其家属可以在一年之内可自行申请认定工伤。

人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议，以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。

在社保行政部门未作出工伤认定结论的情况下，劳动者向法院起诉主张工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。

3、已过了法定的仲裁时效才主张赔偿

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在实际的劳动争议中，无论是工伤赔偿、未签合同、违法解除都应该在规定的时效内提出仲裁处理，超过了仲裁时效将无法再行主张。

4、劳动合同约定了违约金就要承担违约责任

《劳动合同法》第二十五条 除本法第二十二条 和第二十三条 规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法对劳动者承担违约金，仅限于服务期和竞业限制两种情形，其他情况下，用人单位与劳动者约定违约金无效。

劳动者想要解除劳动合同，只要没有上述两种情形，提前三十天通知用人单位即可，不会按劳动合同约定承担违约金的法律责任。

用人单位有证据证明员工给单位造成实际的经济损失，可要求员工赔偿，不能证明损失，约定的违约金协议无效。

5、诉讼中的举证责任

很多劳动者在工作中受到权益侵害，在没有相关证据的情形下就会认为无法主张权益。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

6、工伤、职业病、“三期”职工不能解除

对于用人单位中的工伤、职业病、“三期”职工，劳动法律中有特别的保护规定，但并不意味着工伤、职业病、“三期”职工不能解除。

工伤、 “三期”职工不能解除针对的是“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况，并非意味着绝对的单方解除限制。如果劳动者被证明存在严重违纪行为，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同。

7、员工可以随时离职说走就走

在劳动法律的规定中，劳动者单方解除劳动合同相对用人单位单方解除是会宽松很多，但并不意味着员工可以随时离职。

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者未按规定提前书面通知单位，给单位造成经济损失的，单位可以要求赔偿。

但是现实的工作中，员工离职单位扣罚当月工资的做法，是违法的行为。

8、员工主动离职要求经济补偿

依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况的，劳动者可以提出解除劳动合同，并可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

实践中，用人单位存在未缴社保、拖欠工资等行为，员工自行离职后要求经济补偿金，基本得不到仲裁支持。

大多原因是，在离职时离职理由是“个人原因”，而不是因公司未缴社保、拖欠工资提出离职，并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿金，一般是难以得到支持的。