前两天气温转凉，朋友拉着我去优衣库淘了几件衣服。
我发现了一个现象：身边的朋友，无论是月入3万的创业公司大管家，还是月入5千的体制内普通员工，衣橱里至少有一两件优衣库。而且男女通吃，老少皆宜。
每逢冬天，无论是挤进地铁还是踏入公司大门，都能找到撞衫的优衣库外套。
看似与时尚“绝缘”的优衣库，硬是凭借超高的性价比打败了很多新潮、流行的衣服，在民众心中占据至高无上的地位。它的存在，也成就了日本首富柳井正和他近4000亿规模的服装零售帝国。
在福布斯2019日本富豪榜中，优衣库创始人柳井正依然排行第一名。这是自2009年以来，柳井正第五次登顶富豪之巅。
从一家小小的西装店，到现在遍布世界、员工上万的龙头企业，柳井正到底是如何管理和调动员工的呢？
这两天看了一本书：《柳井正全传》，我总结了3点柳井正管理员工的智慧方法，这三点恰好是很多管理者和员工经常犯的错误。
柳井正创办的迅销公司，每周都要开几次大大小小的会议。柳井正发现，可能是他平时给人的形象太严肃了，导致大家都不愿多发言。柳井正就会生气地说：“好吧，如果你们都没什么意见可以发表，那么下次就不要来参加会议了。”
柳井正对开会的要求是：会议不应该是一种形式，大家在一起的目的是为了讨论并解决问题，而不是把问题严重化、拖延化。
为了改变会议的拖延情况，他马上采取了改变的措施：干脆取消了会议室，只要有新的想法产生，就在任何地方组建全新的会议讨论区。
这种随机应变的态度大大地影响了每一个员工，大家拿着笔记本凑在一起就可以找到一个不错的解决方案。
柳井正提出了ABC改革计划：A代表all，意味着所有；B代表better，意味着更好；C代表change，意味着改变。
只有增加自己的灵活性，具有快速改变和适应的能力，才能在激烈的竞争环境中存活下去。
德鲁克曾经说过，未来不可怕，可怕的是变化的未来，我们仍然沿用旧的逻辑。
前段时间，曾经在国内拥有2000家门店、港股市值一度高达百亿港元的“鞋王”富贵鸟宣告破产，所欠债务高达30多亿元。跟2014年29.44亿元的营业收入相比，富贵鸟的退市让人心酸不已。
现在快手、抖音等网络平台大火，很多平台都开始采用直播或者电商模式营销，而富贵鸟还是最常见又落伍的门店销售，而且款式并不新颖，不能跟社会和潮流统一步伐，也不能满足民众消费需求的富贵鸟，被大众抛弃只是时间问题。
马化腾说过：“我们随时可能像那些巨人一样倒下，你去摸摸，可能还有体温”。
时代在变化，我们所能做的，就是跟上时代的步伐，不然，同龄人抛弃你的时候，都不会说声再见。
优衣库的某个店铺曾经发生过一件让人气愤不已的事情：一个风雨交加的晚上，一位母亲来店里只是想要借用电话打给生病的儿子。可当时的规定是，除了公司内部人士，任何人不得用电话办理私人业务。
最终店长没有把电话借给这位母亲使用。
柳井正知道后，没有责怪店长，因为真正的错误在于他自己，没有给员工适当的自由权利。他创立了超级店长制度，对所有的店长表示：从此总部将会是你们的后援基地，真正上前线打仗的事情就全权交给你们了。
给员工极大的自由度，才能能够提高大家的积极性，让员工用自己的能力为公司提供附加值，调动大家的主人翁意识。
有一个大家心照不宣的法则：工作成果=能力×干劲。无论你的能力有多高，创意有多妙，如果执行的人没有干劲，也不会获得好的工作成绩。
如何让员工有干劲呢？不是领导说什么员工照做就行了，而是尽可能地听取成员的意见，给他们表达和行动的权利。
如果领导者总是抱着“这个事就得这么做”，或者“我的方案比你的好”这样的思想，一味地要求成员全部按照你的想法去做事的话，成员的工作热情就会降低。
长此以往，公司只能变成领导一人独大的创始人公司，这样的做法于公司而言，是很危险甚至致命的。
但是有一点需要强调的是，领导者必须与员工反复沟通，双方明白彼此的目标、计划和执行方案，不断沟通，直至达成共识，而不是说完全不管不问地让员工去做。领导者在放手让成员去做之后，还必须对成员的工作进行评价，双方进行反馈和复盘，为这次工作的完成画上一个圆满的句号。
如何让员工觉得自己是在为自己做事？就看领导的放权和信任程度。团队，是为了实现一个共同的目标而集合起来的一个集体，放权给下属，个体掌握更多主动权，会得到良性发展。
优衣库的母公司讯销集团曾经发布公告，称将在2020年春季推出新的人事制度：为包括应届生在内的新员工起薪涨20%左右。
同时，为入职3-5年的年轻职员提供更多的晋升和薪资待遇：为员工提供全球工作机会，日本国内年收入将超过1000万日元（约合人民币64万元）。
是不是很有诱惑性？
实际上，柳井正采取了一个很冒险的做法：员工的薪酬结果会以展览表的形式张贴出来，每个人有多少收入都一目了然。
听起来这是不是有点反常？因为很多公司都禁止员工讨论工资，理由是害怕员工心理不平衡，引发公司的动荡不安。所以有可能会出现这样的场景：刚毕业1年的小张拿到的工资，比工作了5年的老李还要多。这多让人接受不了啊。
那么问题来了：以柳井正的智慧，他不可能想不到公开工资对员工心理的影响，他为什么要这么做呢？
柳井正认为，只有开放性的公布工资，才能真正激起员工间彼此的竞争力，才是力争上游的根源。如果有人认为自己受到了不公平对待，就可以提出申诉，相关人员会进行重新考评。
只有对员工认真负责，才能让员工对顾客认真负责。如果你羡慕别人的工资，那么就要加倍努力。
上周，我们公司的大白在会议室跟HR吵了起来，因为她偶然发现，自己作为一个工作了3年的“老人”，工资竟然没有一个刚来3个月的新人多。
HR静静地坐在那里，听大白一顿发泄之后，拿出了考勤表和项目单，大白顿时哑口无言。一个月上班22天，大白有8天都迟到。而且每次项目完成进度都在公司排名倒数。
相反，这位刚来3个月的新人，不仅独立完成了2单项目，还帮公司创造了5万的营收。虽然不多，但可以看出，绝对是值得培育的好苗子。
工资匹配的不是岗位，也不是年资，而是能力。你能为公司带来多大的利润，你就值多少钱。否则哪怕你是工作10年的元老，也只能面临35岁被裁员的危机。
公布工资单不失为一种好方法，它能让我们时刻处于危机之中，每时每刻都想着再拼一把。
柳井正是一位成功的企业家，也是一位优秀的管理者。通过学习他的管理理念，我们对自己现阶段的工作有了更清晰的了解。
工作陷入迷茫的时候，不妨试着修正一下，有时候不是你不够努力，而是努力的方向错了。试试柳井正的3个管理方法，不论是管理下属还是管理自己，都大有裨益。