目标是企业发展的动力，任何一个企业都会根据每年的经营状况来设定自己的目标，无论是短期目标还是长期目标，如果没有目标，企业就会随波逐流，难以发展。
除此之外企业还需要使命，使命加上时间就等于企业的长期目标，把长期目标进行分解，就会有短期的目标。
大家可能都知道关于目标设定有一个smart原则，它告诉我们目标是可以衡量的、是可以达到的、但是也有一定的难度的。但今天我们不再讲目标的smart原则，而关于目标我的理解是：
目标 = 指标 + 数值 + 区间 + 单位
举个例子：
如果有一个朋友跟你说他想减肥，关于减肥这件事十有八九都会给人感觉不靠谱。为什么呢？因为我们觉得他讲的这个目标太空了、太范了。但是如果他说从明天开始，早起半个小时，每天出去跑步500米，然后再慢慢增加到1000米，1500米，坚持三个月，然后希望能够减肥减掉十斤，这么一说大家就会觉得很靠谱。
在这个例子中，第二种方法讲到了指标、数值、区间、单位，大家就会觉得减肥可能成功。
同样，如果企业老板跟全体员工说今年要实现盈利十个亿，这种目标也会很空洞，让人难以信服。目标设定的核心是达成一致，目标需要量化、需要分解。若只是给出一个最终的结果，就很难与员工达成一致，难以高效的完成目标。
所以员工是否能高效完成计划，合理的制定目标是重要的前提。关于企业制定目标，我认为有这么四个要素：
一、标准
在目标实现过程中，我们都在讲PDCA循环，PDCA循环的过程是：先制定计划，再执行，然后监督和评估，最后则是改善。所有的工作都围绕这样一个规律，PDCA不停的做循环，从低层次到高层次。
PDCA循环中，第一个P就是目标的制定，一定要达成一致，有了这个目标设定以后，则需要很好的执行。虽然执行的目标是任务，但是这个任务最后要落实到具体的标准上。如果没有标准，尽管员工都很努力工作，但都不知道完成的标准是什么，到最后就会发现越做周期越长，越做工作越乱，甚至离目标越来越远。
二、执行
要想做好标准，就会牵扯到另一个重要的问题“绩效管理”。绩效管理的重点是做合理的KPI设计，每一个岗要对应一个KPI，每一个KPI则对应的是一个责任，这个责任背后对应的是权利和利益。
责、权、利的分配很重要。我们经常谈执行力，你只给员工责任，不给他权力，不给他利益，他何来执行。如果再没有标准，仅靠喊两句简单的口号或者小小的激励是难以实现的。所以把标准落实到具体的行动中，才能做好KPI的设计。
执行背后都有强大的标准和流程体系来对应，没有标准就无法衡量，无法衡量就无法管理，无法管理一定就不能很好的执行。
三、监督
在执行的过程中一定要监督和检查，因为真正的管理强调的是过程，结果是用来考核的 ，只有过程才能拿来管理。此时管理者要做的就是不停的去监督和检查，不停地帮助员工如何做提升、如何达成目标。
在监督检查的时候就要想到，如何激发员工的潜力，如何做好很好的授权，如何培养员工等问题。如果这些问题做不好，没有过程管理，也没有监督检查，那实现目标基本也是一个空话。所以这个环节也十分重要，它也能考验管理部门真正的能力。
四、改善
通过监督检查，你要对员工进行的工作做评估，那评估的结果就是我们所谓的绩效考核。考核完了它并不意味着结束，绩效考核的核心不是为了奖惩，而是为了发现员工的优缺点，如何改善提升它。
通过这样的监督、检查、评估，发现员工的问题，改善员工的缺点，提升员工的能力，才能使员工更高效的完成工作。如果没有这样的改善，只做了前面三个环节，那可能只是实现眼前的目标，而更长远的目标则很难实现。
盲目的设定目标，而没科学的管理和设计，是很难实现的。
所以说管理是科学，它不是经验，所以千万不要成为一家很有经验，但没有知识的企业。
本文来源：公众号 @蔡元恒频道，作者蔡元恒，精益化管理、转型升级实践专家；北京企业管理咨询协会副会长；北京大学总裁班特邀讲师；北大博雅智库特聘精益化管理专家；专注于企业精益化管理知识与实践的分享和传播，与你共同进步。