作为企业的领导者，为什么不惜重金寻找一流的人才，宏观视野四个字告诉你
企业的竞争根本就是人才的竞争，人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。然而，目前日益严重的人才流逝问题正困扰着越来越多企业。作为企业的领导者，为什么不惜重金寻找一流的人才，宏观视野。作为企业的领导者，要有大格局，大视野，提前布局，这样才能使企业慢慢的由一个种子发展成恢弘森林。企业要重视留住人才，搞清楚人才流逝的原因，并最终找到解决办法。
一、留住人才的重要性
人才是企业发展最宝贵的财富。企业间的竞争实际上也就是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对企业来讲是一个十分重要的研究课题。那么，究竟应该如何留住人才？斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。中国有句古话叫做"外来的和尚会念经"。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里•哈尼根（Maury Hanigan）说："公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。"人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150％。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。
二、留住人才的方法
1、建立独特的企业文化
"适宜工作的公司有很多"咨询专家包儒客（Ray Baumruk）说，"但是最好的公司是别具一格的组织。就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。我举一个身边的例子，我有一朋友曾为了生病的家人在一家大型洗浴中心做足疗师，结果却发现，每一次领工资都要强制性捐款，后来那些捐款全用到社会的公益活动和慈善机构了。后来他说出了自己的苦衷，结果他的家人巨额的医疗费用多半是被公司解决了，他好生感动。他说为这样的企业付出一生也值了。他说即便付出再多的努力和劳动，也不可能挣到那么多钱，他说他很幸运遇到了如此好的企业。这样的企业文化还怕留不住人吗？
2、招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。"改变我们的招聘政策是关键。"当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，"从前，我们没有做出好的雇佣决定。"过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。"我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，"米尔纳说。
3、培训和职业生涯
从1997年开始，美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。他们认为培训是非常值得的一种投资，"圣路易斯市分公司的负责人丹•惕姆（Dan Timm）说。"如果我们没有将员工装备好，我们就没有为公司服务好。"在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为，他们知道教育和培训是提升--无论是在本公司还是在其他公司--的前提。密苏里州技术中心中心主管说："培训是高于金钱的留住员工的激励措施。"要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。那是他奋斗的方向和目标。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
4、要建立合理薪酬管理制度
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬。能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、激励优秀人才为企业服务，提高员工的工作满意度和对企业的归属感是至关重要的。合理的薪酬分配可以促进企业的可持续发展；强化企业的核心价值观；能支持企业战略的实施；有利于培育和增强企业的核心竞争能力；有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。这包括纵向和横向两个概念，纵向来说薪金低于其余公司同一职位的人员。横向来说，薪金低于对企业贡献不如自己的员工。前者是外部市场环境，后者是企业的内耗。
5、培养员工对业务的兴趣
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是"值得的"，他就会非常投入。比如，一个专门为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的，他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。众所周知，在同私有部门争夺人才的时候，政府部门往往处于劣势，因为他们不可能提供过高的工资。但是，在美国得克萨斯州，许多IT人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作。 "在这里工作的人们取得了成就，他们的工作对社会是有意义的。"得克萨斯州首席技术主管普西尔（Purcell）说，"这里洋溢着一种雇员满足的气氛"。
6、防止关键性人才"叛逃"
对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。首先，要及时地了解员工的思想动态。如果一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。
其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同。这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住对方的"糖衣炮弹"而"叛逃"的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿。
7、人才追踪
记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来。结果，男主人公就真的回来了。网络企业也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败，关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如，斯普林特公司（Sprint）和恩霍伊泽－布希公司（Anheuser－Busch）等准备在雇员跳槽六个月以后打电话给他们，请他们回答"你离开公司的真正原因是什么"等问题。另外一些公司则以亲切关心为借口（"嗨，新工作怎么样？"），尽力争取跳了槽的人回到公司。对很多人来说，公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿。
总之，人才就像企业铜墙铁壁。 “千军易得，一将难求”，企业在求贤若渴的时候要知道：良禽择木而栖，忠臣择企而事。留住人才是一项复杂的系统工程，留住人才一定要引起高度重视，只要我们采取科学有效的措施，尊重人才、爱护人才、培养人才，提高人才对企业的归属感，企业才能更好地生存和发展，在市场竞争中立于不败之地。
这就是为何说作为企业的领导者，为什么不惜重金寻找一流的人才，宏观视野四个字重重的告诉我们。人才是一个公司的储备源泉，更是一个公司宏源发展的一股清泉，只有让领导者具备宏观视野，储备人才，这样才能在没有硝烟的伤害战争中留存，记住，作为企业领导者，要有大格局，全面把控，你的高度决定了企业的高度，甚至可以说是关系着企业的生死，作为我们创业者也是一样的---宏观视野，一定要好好品味。