薪酬的公平性是指一个员工的薪酬应该与他对工作的投入相关，这种相关性是通过与他人进行比较得出来的。
员工通过把自己的薪酬与投入同别人的薪酬与投入进行比较，如果是一致的，他就觉得是公平的。
如果不一致，他就觉得不公平。员工的这种公平感可能是有道理的，也可能是没有道理的。
不管有道理还是没道理，都将对他的行为产生影响。
薪酬的公平性至关重要，不公平感将极大地影响员工的工作积极性。
一个拿5000元工资的员工本来会很满意，但如果他发现一个能力和努力都不及他的人，拿了6000元工资，那么，他这5000元的工资恐怕是没法拿了。
薪酬的公平性对员工来说是一种感觉。
员工会把自己的报酬与自己的投入进行比较，我们把这个比较结果设定为A。同时，把别人的报酬与别人的投入进行比较，我们把这个比较结果设定为B。
这样就存在A与B相等或不相等两种情况。
若相等，员工会觉得是公平的。若不相等，员工就会觉得不公平。
不公平又分两种情况，一种是A大于B，即自己便宜了。另一种是A小于B，即别人便宜了。
当自己便宜了这种不公平出现时，员工或许会增加自己对工作的投入来消除不公平。
但是，由于每个人都有过高估计自己的倾向，员工很容易把这种不公平合理化。
更多的情况是感到别人便宜了这种不公平。
当这种不公平出现时，员工一定会采取行动去消除不公平。
员工可能采取的行动包括要求提高自己的报酬，或者减少自己对工作的投入，或者改变对比的对象，寻找“比上不足，比下有余”的感觉，或者离职去寻找公平的环境。
我们经常听到这样一种说法，叫“公平与效率是矛盾的”，或者“效率优先，兼顾公平”，这种把效率与公平对立起来的说法简直是奇谈怪论。
与效率对立的是平均，而不是公平，公平是始终需要捍卫的原则。没有公平，哪来的效率？
公平的核心是平等，平等交换就是公平。因此，表现公平的图案通常是一个天平。
就个人来说，我们不接受任何不平等对待。
一个家庭要想和谐，父母就需要平等对待每个子女。如果我们发现自己的父母更偏爱我们的兄弟姐妹，我们一定会做出反应，让父母意识到他们的行为是不对的。
我们尚且不接受父母的不平等对待，尚且不接受与兄弟姐妹之间的不平等，我们就更不会接受社会上的不平等了。
乘飞机前要进行安检，安检的实质是怀疑我们是劫机犯，这简直是对我们的侮辱。
但我们为什么坦然接受了安检？是因为安全很重要吗？
不是的，我们之所以坦然接受安检，是因为我们发现每个人都在被安检，我们所处的环境是平等的。
如果我们发现有的人可以不安检，那我们一定会拒绝安检，机场安检也就进行不下去了。
安全呢？顾不得了，有风险大家共同承担。
所有的社会问题，归根到底都是平等问题。
历史上所有的社会动荡、暴力革命，都是以追求平等而起的。
“王侯将相宁有种乎”、“均贫富”、“耕者有其田”、“打土豪分田地”都是很著名的追求平等的口号。
企业在设计自己的薪酬制度的时候，建立在平等基础上的公平就是一个很重要的因素。
公平不是平均，不是每个人都拿一样多，而是权利平等、机会均等和分配合规。
薪酬的公平性，除了着眼于分配公平，即报酬数量的公平，也应重视程序公平，即报酬分配过程的公平。
程序公平更容易影响员工对企业的信任感和流动意图。
通过增强程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人所得感到不满意，也更可能以积极的心态看待企业。
因此，企业在建立报酬分配的程序时，应本着“公平、公正、公开”的原则，以公正为前提，以公开为手段，达到公平的结果。
显然，程序公平要求将工资公开。工资公开让不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，使不公平性很快被发现并得到纠正。
工资公开还告诉员工，公司相信工资政策是公平的，并愿意接受员工的监督。
程序公平要求将报酬分配过程和分配结果公开，而为了避免因为员工认为不公平而引起混乱，许多企业又将工资进行保密。
这两种做法是对立的，但目的却都是为了维护薪酬制度的公平性。
到底应该将工资公开，还是应该将工资保密，企业需要根据具体情况来加以判断。
一般说来，如果工资的差异是由微妙的、复杂的和难以解释的原因产生的，这样的情况下，将工资保密更妥当。
而在工资的标准化程度较高，已经建立了完备的薪酬制度的情况下，则应该将工资公开。
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