最近，就业歧视的新闻层出不穷。
先是茅台辞退确诊艾滋病的老员工，然后是一位河南小伙投递简历被拒，在今天，又有一位护理学专业的女性背井离乡前往上海多家医院求职，始终没有得到工作机会，原因就是医院全部遵循本地人优先的准则。
对于求职者来说，他们无一不觉得自己平等就业的权利被侵犯，心里感到非常委屈。但作为旁观者，却有很多人对招聘方的所作所为表示理解：
贵州茅台辞退一个患病员工的确不仁，但是却避免了剩余其它员工终日提心吊胆，也避免了公司的口碑和声誉大幅下降，这是为了公司收益和安抚人心的下下策；
河南小伙求职被拒，因为大众对河南人的印象就是"偷井盖""不爱洗澡"，是一小部分河南人败坏了整个地域形象的后果；
护理学专业异地女性，因不是上海人多次找不到合适工作，可这份需要和众多当地老人保持亲密关系的工作，的确需要一口流利的老上海话。
看起来，就业歧视仿佛并没有错，只是优胜劣汰的一种竞争机制，大家立场不同而已。但事实上，就业歧视背后凸显的，是社会文明程度不够高。
关于就业歧视，可能很多人没有明显的经历，但是事实上，大家多多少少都会经历，只是可能被歧视了还不自知。
很多单位尤其是私企在招聘时会有"重男轻女"的思想，在学历、职称、技能等同等条件下"男士优先"。哪怕有的岗位必须招录女性，招聘者在面试时也会问："结婚了吗、生小孩了吗？"
已婚已育，明显成为女性就业的一种"隐形门槛"，这正是性别歧视的体现。
对于一些世界排名的大企业来说，他们在挑选人才的时候只要知名高校的优秀学生，这仿佛成了社会共识，毕竟在大众的认知里，好的薪资待遇就得好的学历能力来匹配。
此前，在某档电视节目上，一名曾在500强企业任职的HR就直言，在进行简历筛选的时候，会直接把非985、211高校学生的简历剔除，"连看都不会看"。
但是事实上，根据《劳动法》《就业促进法》等法律法规，这样的招聘方式已经触及学历歧视。
除此之外，企业在拒绝求职者时，歧视的借口也可谓多种多样，有的甚至相当奇葩：
同样是国家承认的研究生资格，非全日制研究生求职就大概率会被拒；
河南、东北、安徽、四川等地区，则是户籍歧视的重灾区，原因就是在某些企业眼中，经济落后必然带来素质底下；
据中国高校传媒联盟一项调查显示，75.7%的受访应届毕业生表示找工作时受到过不公平对待。除了性别学历外，甚至家乡、属相、星座等也成被拒因素，更有人表示颜值不够高导致找工作难，身材过胖，身上有纹身的，打耳洞的，都是求职被拒的原因；
曾几何时，考研名师张雪峰谈到求职还发表了一番"高谈阔论"，最终惹怒一众网友。他表示，招聘时很讨厌应聘者问五险一金和加班费的问题，他认为那是没啥追求的表现。
结果，《中国青年报》评论回怼：平心而论，用人单位在不违背劳动法的基础上，有自己的独特要求也无可厚非，毕竟每个企业都有自身情况，可以自由选择应聘者。
但是，有些过于奇葩的要求，很难从中理出与工作能力相关的逻辑链条，只是用人单位的"大开脑洞"，甚至面试官个人的"内心大戏"，就让人未免有些不忿。比如询问五险一金和加班费，何以就是没追求，温饱难道不是人生的基本追求？
在现实中，很多就业歧视行为不仅没有被民众反对，反倒被支持，为什么？
说到底，就业歧视问题不仅仅是一个社会问题，更是一个文化问题。
因为社会歧视产生的根源在于其背后深层的文化因素所作用，正是由于文化意义上歧视因素根深蒂固地影响着公众和社会组织的思想、思维、心理和行为，因而在行为意义上表现为诸多的歧视现象。
由于漫长的封建统治思想的影响，中国社会基本上是男权社会。女性由于生理和生产特点被
视为较为软弱的一群，是需要被保护的对象。哪怕人们的思想一直在进化，女性地位不断提高，但是距离完全转变还有很长的路要走。
再加上男主外，女主内的传统思想，现代社会大多数家庭仍是女性在怀孕生子、照顾家庭上耗费更多心力，从而导致在事业上投入的精力减少，最终不仅收入更少，晋升发展难度也相当大。
当大量女性不能同时兼顾事业和家庭时，成为工作中的"劣势对象"时，企业就会心生不满，在选取新员工时偏好男性，性别歧视自此成为普遍现象。
而地域歧视，则是来源于中国人的文化偏见中"物以类聚，人以群分"的观念。对很多发达地区的居民来说，处于农村户籍、外地户籍、欠发达地区户籍的求职者意味着"不好"、 "较差"，因而在就业中会选择歧视和排斥他们。
除此以外，河南人被污名化，也有人口流动现实利益的原因。自古以来，河南经济发达，人口众多，如果放任它流动，会对就业市场的其它求职者产生巨大竞争压力。
再加上"施污者"的自我补偿心理，会为了提高自己的自尊、维护已有的地位，有一种天然的优越感，比如上海土著排外心理很严重，就是为了巩固自己原住民的地位。
而学历歧视，则是因为自古以来的"万般皆下品惟有读书高"思想。
正如古代科举制度，考上状元就意味着光宗耀祖，平步青云，所以到了现代，上全日制大学，考"985 、211"，出国留学深造，就成了中国家庭和孩子们的 一种人生追求和出世选择，最终演变为当今用人单位的一种"人才标准"。
这种选取人才方式确实能在很大程度上提升筛选效率，但对于学历不够优秀才能却足够的人才来说，却是相当不公平的。
而外形歧视，也与国人对"美"的追求有关。古语有云，爱美之心人皆有之，所以趋美避丑也是一种天性。
但是从社会意义上说，"相貌是人的一种外在属性，它同一个人的价值观、能力、愿望、个性相比，在多数时候同一个人的工作表现无关。"
并且，不以貌取人，也应该是社会文明发展的一个进步之处。
如果企业在就业选择时把求职者外貌看得太重，而不是着重关心业务能力，颇有一些顾此失彼，头重脚轻的意味。
而对于那些歧视患病员工的企业，并不能站在道德的制高点说它错了，只是上至公司领导人，下至各部分员工，对相关疾病的知识都不够普及，还不能以一个科学客观的态度去对待患有艾滋病之类疾病的同事。
对于这样的现象，以法律强制要求公司保证患者平等就业权并不能解决问题，可能最后的结果是患病员工在法律的庇护下留下，而健康员工为"自保"离职。
这也说明，在反对歧视这个问题上，除了要加快推进《反就业歧视法》，填补法律空缺，将就业市场上的一切行为规范化，更重要的是让所有人转变观念。
在十二届全国人大五次会议新闻发布会上，新闻发言人傅莹讲了一个例子，有一位男士在招聘中拒绝了一个条件非常好的女孩子，理由是单位人少，如果来一个育龄女职员，回头连着生两个孩子，工作效益肯定就受到影响了。但是他也承认，如果他的妻子或者女儿遇到就业的这种歧视，也会很郁闷，很不爽。
"社会生活本身就是这么矛盾，我认为确实要转变观念，一定要尊重女性就业的权利，要看到妇女儿童关系到我们国家的未来。"傅莹总结。
同样的，除了关注妇女儿童，其它就业者的平等就业权利，也需要公众转变认知去接纳。
就像新华日报曾公开评论一样：企业出示包含歧视的招聘启事，也许可以规避法律约束，但是对企业来说并不光彩。这类歧视也是一面镜子，折射出社会上各群体间形形色色的认知偏见。
有人文情怀的企业应主动消除偏见，以人为本，而对整个社会而言，同样要倡导包容、多元，相互尊重。
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