文丨资深公关人士钛师傅
前几天，凭借开除四名员工的“小事”，海尔在朋友圈占据了C位，已好久没什么大新闻的海尔不得不快速发了一个官方声明，表示员工是在工作时间午睡，根据公司相关管理规定，合情合理的进行了处置。
乍一看这不是个什么可以深挖的事儿，但细琢磨还是有点儿意思。在信息过载的移动互联世界，每天都能看见各路企业在使劲儿对外释放信息说自己好，同时也被媒体自媒体和网友说自己的不好。看惯了各种软文和负面报道，按说大家的舆论审美和审丑的阈值也应该很高了，凭什么让海尔的家事给霸了好几天的屏？让人不由得去想，是否是友商在背后推波助澜？还是海尔仍位居流量网红之列？或是最近商界无聊没什么瓜可吃？
回到这个事情本身，海尔有错吗？我认为本质上没什么错。从小咱们就被教育“没有规矩，不成方圆”。在法律规定的大边界之内，任何组织都有制定规矩的自由。比如学校规定8点上课，超过就记迟到一次；企业规定9点上班，超过15分钟就罚款50；比如某头部电商规定不能在厕所抽烟，某互联网公司规定谈公事不能用微信，再比如某地产龙头规定员工上班必须西装领带。
一个公司就是一个迷你社会，在这片自有的疆域里，自然有各种规矩和潜规则。在海尔看来，该上班的时候，跑去楼下的咖啡厅睡午觉，那就是破坏了规矩，该罚。
规矩对也好，不对也罢，如果你没有规矩的制定权，那就没必要去挑战它。规矩某种意义来说，就是企业内部的“法”。
在选择一份工作的时候，除了工作内容、薪资福利、发展前景这些外，公司的管理文化其实也是一个很重要的参考要素，如果你是一个追求自由、喜欢掌控自我的人，那就最好别去能源、地产、制造业这种规矩比较多、层级感比较强的企业；如果你是一个自我管理力和自驱力都比较弱的人，那最好别去文化创意和互联网等轻管理的企业。
另外要想了解一个企业的管理文化，先去了解核心管理层的风格，也是一种方式，文化终究是人形成的。拿海尔还说，再怎么管理变革，再怎么“人人CEO”，本质上还是一个制造业的巨型企业，核心管理层也是从集体所有制那一代走过来的。迅速革掉自己的命，完全换一套平台型互联网公司的管理文化，恐怕只是外界的幻觉和美好期待，所以才会出现“海尔怎么了”、“海尔文化出了问题”这些莫名惊诧。
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在这次事件中，被开除的四名员工是比较直接的受害者，但更大的受害者其实是海尔自己。这种原本在舆情风险评级中都只算是较低级别的事件，被外界广泛关注并拿来讨论，且不说是否会被劳动监察部门所关注，本身对雇主品牌已经造成了不小的伤害。
尽管雇主品牌建设还只是企业品牌战略的二级任务，但在大企业里已经越来越被重视。好的雇主品牌不仅可以降低人才招募的隐形和有形成本，也可以提升员工的凝聚力，减少人员流失。
于是我们经常可以看到大企业在不断释放雇主品牌的信息，去吸引人才尤其是优秀的青年人才。但正如人都有优缺点一样，企业也是如此。
不过由于正负面信息的巨大不对称，这些看不见的缺点很容易被求职者所忽视。比如看得见的是万达食堂的饕餮和令人垂涎的高薪，看不见的是内部高压和森严的层级感，比如看得见的是阿里的股票红利和强大的企业文化，看不见的还有内部的裙带和站队，比如看得见的是谷歌的自由和尊重个性，看不见的却是外松内紧下的巨大压力。
对于海尔，最近几年看得见的是对于传统管理模式的创新，让大象开始轻灵跳舞，让人单合一，让人人成为CEO。其实海尔这种体量的企业如此折腾很不容易，张首席作为中国商界的管理大师，多少是希望在中国甚至世界商业史上刻下些个人的东西。这些新概念看起来很性感，很炫酷，很对年轻一代的口味，自然在雇主品牌方面是加分的。但就因为在工作时间打了个盹，员工就被开除了，不管企业如何解释，这个事件本身就不性感、不炫酷，不对年轻一代的口味了。
换句话说，这些原本应该看不见的东西，被显性化了，对于海尔的雇主品牌来说，肯定是大大减分了。
企业的品牌塑造，其实就是在打造自己的人设，雇主品牌同样如此。人设的形象一旦喊了出去，就要小心翼翼去经营维护，多做加分项，少做减分项，去持续性的积累品牌资产。从我的观察来看，这次海尔除了发了声明之外，并没有采取其他什么措施，也许从企业角度来看，这并不是个要紧的事，毕竟每天发生的重要事情有很多。
在企业生态里，文化是个很有意思的东西，它虽然无形，但又在各种大大小小的事件中去彰显自己的存在。在企业运行中有各种各样的决策，文化都可能是背后那个无形的手。
彼得·德鲁克曾经很形象的说过一句话：“对于文化来说，战略是早餐，技术是午餐，产品是晚餐。文化会吃掉后面的其他东西。”海尔开除员工这件小事的背后，体现的不是别的，就是文化。
最后，想提出一个问题，如果这个事件发生的主体是格力、是万达，甚至是苏宁这样的企业，会引起如此舆论关注吗？为什么？
文章来源: https://twgreatdaily.com/zh-hans/9c_ER20BJleJMoPMKkxv.html