如果工厂从领导到普通员工都拿一样的工资，即从厂长、车间主任、班长，拿的工资和厂里普通员工工资一样，正常情况下是不可能的，也是不存在的。
如果这种情况存在和持续下去的话，这个工厂早晚是要倒闭的。为什么呢？
如果工厂在员工工资管理上，实行平均主义，吃大锅饭，导致厂长、车间主任、班长的工资，与普通员工一样多，是一个标准，这样会产生很多危害和消极因素。
一个是，职务高低一个样，能力大小一个样，责任大小一个样，劳动付出多少一个样，会导致各级管理人员严重缺乏工作积极性。
另一个是，各级管理人员与普通员工拿一样的工资，觉得自己的能力、价值、付出和岗位与所得到的工资报酬严重不匹配，明显不公平，看不到自己职场发展的希望，失去在工厂工作下去的信心。
再一个是，各级管理人员在员工面前没有权威。因为都拿一样的工资，就会导致管理人员不敢管、不好管、不愿管；就会导致员工不会把管理人员放在眼里，就会认为猴子笑兔子没尾巴——彼此一个样，你凭什么管我？
一个企业，实行合理的薪酬制度，是激励员工工作积极性的重要手段和有效方法。
薪酬的多与少，是员工的劳动所得，是员工能力、素质和自身价值的具体体现，是企业对员工的认可和肯定，关系到员工在职场上的发展和提升。
同时，建立合理的薪酬管理激励机制，给予员工合理的工资报酬，可以有效提高企业管理效率，可以充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，可以有效避免员工存在拿多少钱干多少活的消极工作态度。
如果一个工厂的各级管理人员缺乏工作的积极性、主动性，消极怠工，应付差事，工厂的生产经营就会受到直接影响，就会慢慢地走下坡路。
在任何一个单位，各个层级、部门、岗位，都有自己的职责范围；相应的管理人员、一般员工，都有各自的工作责任。这也是按级管理、各负其责、尽职尽责的工作需要和必然要求。
如果一个工厂的厂长、车间主任、班长，拿的工资和厂里最低工资的员工一样，就会造成所任职务、工作能力、承担的责任和劳动付出等，与工资报酬明显不成正比，就会严重挫伤各级管理人员的工作积极性，就会造成员工工作责任感严重缺失。
因为，对于员工来说，打工就是为了挣钱，干得多、付出得多、承担的责任大，就应该多得。
如果所得到的工资报酬与普通员工一个样，与自己的劳动付出成反比，肯定就会在工作中对付、应付。反正是干多干少都是一样的，也就没有必要去劳神费力了。
再者，工资与普通员工一样多时，各级管理人员就会自然而然地形成这样一种心理：拿多少钱就干多少活，多一事不如少一事；工厂内部管理的好与差无所谓，工厂经济效益的好与差跟自己没有半毛钱关系；何必咸吃萝卜淡操心呢，何必吃着乞丐饭、操着皇帝心呢。对于各级管理人员来说，拿着跟普通员工一样的钱，却去替老板瞎操心，这不是拿自己的热脸去贴老板的冷屁股吗？
所以，一个工厂，如果在人力资源管理上不科学，薪酬管理机制设计不合理，员工激励效应不明显，就要及时进行调整完善。否则，企业会因小失大、得不偿失的，会直接影响企业的生存和发展。
如果一个工厂的厂长、车间主任、班长，拿的工资和厂里最低工资的员工一样，那就说明，这个工厂就是一个奇葩企业，是一个没有章法、管理混乱的企业。
因为，对于一个企业来说，薪酬管理制度是一项十分重要的管理制度。这项制度实施得好，就可以起到激励员工的作用，起到拴心留人的作用，起到提高员工工作执行力的作用。
员工就会觉得，在工厂里干，有盼头，有奔头，有想头，有价值；就会尽心尽力、兢兢业业地工作，就会毫无保留地贡献自己的聪明才智，就会有与工厂共成长、共进退的责任感、使命感。
所以，对于企业来讲，要在内部管理上下功夫，要在调动员工工作积极性上想办法，要实行人性化管理，要让员工劳有所得，多劳多得，人尽其力，人尽其才。这才是正常的管理之道，这才是正常的发展之路。
如果工厂在员工的工资报酬上舍不得拿钱，特别是对各级管理人员比较苛刻，错误地认为管理人员不是直接的一线劳动者，不能直接产生价值，这种观念是完全错误的。长此以往，企业就很有可能走向消亡的。
不管什么样的单位、企业，都会有自己的一套比较科学、合理的员工薪酬管理机制。
这个员工薪酬管理机制，其目的就是按照员工的能力大小、贡献大小、职务高低、岗位不同等，给予员工不同的工资报酬，以达到调动员工主观能动性的目的。
员工之间，存在工资差距是正常的，也是必要的。这样才能激励员工的工作积极性，才能激发员工的工作主动性，才能调动员工的工作激情，也才能增强员工的工作责任感。
所以，让员工拿到自己该拿的钱，让员工拿到自己该得的钱，让员工的付出得到应有的回报，员工才会认真地干，才会努力地干。否则，员工要么当一天和尚撞一天钟，要么就会辞职走人。工厂也会因为人才缺失，慢慢地走向衰落和倒闭。