凡事都有度，不到位没效果，过犹不及还不如没做。恩用多了，下属会把心怀感恩变成了理所当然，威用频了，手下会从畏惧变成不满。恩威要用，但不能滥用，偶尔用之，才能有效。
做事情有顺序，施恩立威也不例外。施恩惠要由小到大，如果反过来，对方会淡化了你的大恩，效果大打折扣；同理，立威要从严到宽，敲打完了得收场，如果反过来，下属会对你的怒火记忆深刻，难免种下不满和对抗的种子。
批评人的时候，需要有策略，那就是对事不对人，本着纠正错误的目的，点到为止。切忌由事及人，妄加评价，更不应抓住错事儿不放，时常提起，甚至立为反面典型。这样势必激起对抗，激发矛盾，背离了管人用人的初衷。
如果把立威比做大棒，那么安抚就是甜枣。大棒甜枣从来都是结对儿存在的，千万别忘了批评之后忘了鼓励，否则对方就会忘了自己的错，而牢记你的“针对”，甚至怀恨在心，这样就不是立威，而是树敌了。
立威的时候，多少都会带点儿火，人在气头上很容易不理智，说出过分的话，做出不妥的事。身为管理者需要学习如何管理自己的情绪，不管什么情况下都竭力保持理智，不仅是领导者涵养和魅力的体现，也是合格管理者必备的素质。
施恩久了，大家习惯了，也就不怎么感激了；立威多了，大家皮了，也就不以为然了。施恩和立威就像两个面具，管理者需要交替着戴，让大家摸不准你的脉，因为看不透才会循规蹈矩，施恩立威才有效果。
施恩的目的是收买人心，但并不是所有的手段都要有成本，有一种零成本的手段必须得知道，那就是不吝赞美。当员工做出点儿成绩的时候，管理者及时赞扬，当给员工布置任务时，戴戴高帽子。人都是有虚荣心的，都喜欢被夸奖，一句恭维的话就能调动员工积极性，何乐而不为？
作为管理者，不可独断专行，需要群策群力，从善如流。遇事和大伙儿商量，能够建立互信和战斗友谊，也是建立威信的一种方式。但需要谨记的是，意见建议可以听，有利于团队的事儿也可以做些让步，但是一定别忘了自己的权威，如果触及到权责底线或者做事原则，坚决不能容忍，一定把商讨限定在自己可控的范围内。
做领导，必须有威信！想要成为合格的管理者，就要不断学习更多更有效的企业管理知识。借此，推荐一款个人成长课，涵盖“管理、运营、 营销、激励、领导力、团队、战略、商业、业绩、文案”等，实用落地。
如果感兴趣，欢迎转发加关注，也可私信回复0710获取专业股权资料包