昨天晚上，小編收到一條網友求助信息：公司以疫情為藉口，變相裁員，想知道自己該如何運用法律武器來維護自己合法權益。

該網友告訴筆者。自己勞動合同在杭州軒代電子商務有限公司（執御全資子公司）。自從2月初以來，公司就開始恢復遠程辦公。讓自己不明白的是，執御已經拿到了復工證明，也已經開始復工。但還是不讓該職場人復工。而就在昨天，被HRBP約談，公司協商進行降薪待崗；並且表示如果不同意將強制執行。現在已經收到了他們的通知，（強制執行條件更差，圖2是郵件，圖3是溝通的方案）自己在網上曝光出來後，現在公司人力撤回了郵件和企業微信通知。也不知道該如何是好。

看了該職場人出示的證據，不知道大家有沒有發現一點，該公司還是挺「聰明」的，如果公司單方面解除該職場人的勞動合同，就屬於違法解僱，這樣就必須要支付該職場人雙倍賠償，但如果讓該職場人自己提出辭職並且索要補償的話，那麼公司就不屬於非法解僱了。

最近出現待崗事件的企業其實還挺多的，那筆者今天就來分析一下疫情期間遭遇單方面合同變更，被待崗職場人如何處理？

「待崗」是個什麼概念？

首先，勞動法中並沒有「待崗」的概念，所謂的待崗是指職工在與單位保持勞動關係的前提下，離開原崗位，並且暫時不安排新工作崗位的情形。

公司安排員工待崗的這一行為是否違法了呢？

勞動法中雖然沒有這個概念，但我們也可以認定它為違法。這是因為待崗的實質是臨時性的變更勞動合同內容。作為用人單位並沒有履行原勞動合同約定，提供工作崗位並支付相應勞動報酬，待崗就意味著無法繼續履行原合同的約定，所以是違法行為。

為什麼會出現「待崗」這個概念？

這是因為很多公司為了讓某些員工自行離職而不引起仲裁等麻煩，通常會隨便找個理由讓其待崗，通過在待崗期間縮減待遇的方式逼迫員工自行離職。

我們該怎麼辦？

就如筆者前面所說。強制待崗已經屬於違法，那麼違法事實成立，依據公司與員工之間的勞動合同關係，公司有義務為該員工安排勞動崗位。如果公司拒不安排勞動崗位，員工可根據《勞動合同法》第38條第（一）、（二）、（三）款的規定以公司沒有提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、為依法繳納社保費用等為由主張與公司解除勞動合同關係，同時其可依據《勞動合同法》第46條的規定，在要求公司補發工資的基礎上進一步向公司主張支付經濟補償金。 員工主張權利應在仲裁時效內提出，即權利受到侵害之日起一年內提出。

普法完了，我們再來八卦一下，看看網友們都是怎麼說。

有網友就說到。996，取消年終，取消團建，取消加薪，一個沒有錢的公司，沒有網際網路思維的公司，一手好牌被打得稀爛，ceo負主要責任。

也有網友爆料到。技術和產品部門90%員工現在在家待業。就剩下幾個運營的了，HR，財務，法務，招商，後端計劃，物流，品控都待業。每個月發2010元，發到5月31號，剩下來的員工不得去外面找工作。

也有網友吐槽到。待崗協議70%，很多孕婦，哺乳期的。強制籤。合約是杭州專業的律師團隊做的，基本沒有漏洞。不知道有多少人能和公司耗著堅持不簽。

看來執御科技的這一波操作又把「變相裁員」帶入一個新高潮。當然，嚴謹點說，筆者不該用「裁員」這個詞，畢竟這是一個「造詞」的年代，筆者應該用人員優化，架構調整等等。或許這篇文章火了，執御科技人家會告我誹謗呢。站在多數職場人的立場來說，大家都不希望履歷上出現被裁撤，被開除的經歷，也都想在被裁員後拿到公司的賠償，但從國內多數公司的做法看來，想拿到合理的賠償，幾乎都是渺茫的。

最後筆者也想提醒一下各位職場人，職場起伏，人生起伏其實這都很正常。偶爾失業算什麼，想開點，多大事。