作為一家高速增長的公司，外界常常覺得我們會因為發展速度而『疲於奔命』。但實際上，如果問我京東運營體系中哪裡最讓我『疲於奔命』，一刻也不敢放鬆，那就是培養團隊。如果有一天京東失敗了，那麼不是市場的原因，不是京東對手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團隊出了問題——劉強東
京東之所以能做起來，靠的就是人。在劉強東看來，公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎麼選人，怎麼用人，怎麼留人，怎麼防止「大企業病」，保證信息通暢，減少部門扯皮。
對於一家重資產模式的公司來說，要管好十幾萬的員工，保持高效的執行力，並不是一件容易的事，但京東卻做到了。京東的秘訣是什麼呢？就是八項用人原則——《京東人事管理八項規定》。
1.能力價值觀體系
人的價值觀永遠是第一位的，價值觀匹配才考慮他能力的問題。
京東通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵鏽。如果價值觀不行，能力越強的人，更應該手快一點，拾起大錘砸鐵鏽。
2.Backup(備份)原則
京東規定每個總監、副總監以上的管理者，在同一個職位任職兩年的時候，必須指定一個繼任者，要有備份，而且這個繼任者是公司認可的，經過老闆和人力資源認可之後，這個繼任者才算是合格的Backup。
3.七上八下原則
公司規定，七分熟的時候只能讓內部員工干，不允許從外面招聘；同時強制性規定，以後80%的管理者都必須從內部培養提拔，只允許20%從市場招聘。
4. 8150原則
京東要求每個管理者直接彙報的下屬不得低於8個人，如果不到8個人，就減少中間層級的管理者。只有向一個人直接彙報的下屬超過15人，公司才允許在同一個管理層級再增加一個管理者。
50，指的是同一工種的基層員工，要求管理的人員不能低於50個人，只有超過50個人才可以考慮設立第二個團隊領導。8150 原則的核心是保證組織扁平化，只有堅持8150原則，才能保證CEO和員工之間只隔了5層管理者。
5. 一拖二原則
京東不允許管理者帶很多人過來，我們寧願慢一點，你要帶，最多只允許帶兩個人，向你直接彙報。這是防止派系形成的管理規定。
6.ABC原則
京東管人是兩級管理機制，C的招聘、升職、加薪、開除、辭退、表揚等，都應該由A和B共同來決定，也就是C的上級以及上上級。
7.「No No No」原則
三種情況下不能說「No」：沒有事實或數據能夠證明別人的需求是不正確的，你不能說「No」；所有有利於用戶體驗提升的意見，不能說「No」；為了保證內部溝通的充分，禁止任何管理者隱瞞情況。
8.24小時原則
任何一個管理者接到下屬電話、郵件、簡訊、微信，所有的請示彙報必須24小時之內給出回復。
正是憑藉這八個原則，京東才能夠打造一支高凝聚力、高執行力的團隊，讓團隊在未來的競爭中也依然充滿著鬥志、自信和激情，依然堅守「只做第一」的信念，同時做到謙虛、低調及謹慎，確保京東這艘高速前進的列車能夠行駛得更快、更穩、更長久。