護理團隊建設，非一日之功。
話題
我們這裡是急診科。工作性質跌宕起伏不穩定，夜班也比病區護士要勤，工資吧，比上不足，比下有餘。科室護士年輕的要好些，成家後的護士，就不怎麼願意在急診科呆了，想方設法的想調到其他科室。
各位老師，請問下你們的護理團隊流動性大嗎？怎麼能讓護理團隊穩定一點？
點評
這是一些醫院臨床科室常見的情景。
科室效益好，活好乾，夜班少的科室，相比之下，人心穩定，反之，則護理人員流失是一個不爭的事實。人往高處走，誰人不想去一個效益好、待遇高的科室？
效益差的科室，護士長心裡的滋味也不好受，屬下不好管、人心浮動，上級領導也不重視，他們最看重的是效益好，為醫院貢獻度高的科室。
如何解決？誠如大禹治水，僅靠各級護理管理者單純的堵，是堵不住的，還要加上疏導，看到前景，使護士在這裡工作感到舒心。
圍堵
改革不合理的績效分配製度，譬如分配製度，安全保障制度等等。通過切切實實調整，持之以恆，力爭穩定人心，達到維穩狀態。
福利待遇，是穩定護士隊伍中最重要的一環。堵住外流的水，流失的人力，就要解決好錢的問題。做好科室的績效分配管理，做到護理績效垂直管理，要讓護理人員搞清楚護士的錢是怎麼分的？按勞分配，多勞多得，想方設法增加護士的收入與福利待遇，最起碼，也要讓科室護士在收入上感覺比以前多，自然就會怨言少一點。
如某醫院的外五科與內五科，凝聚力就很強，雖然這兩個科室都很忙碌，但發的錢多啊。醫院裡其他效益不好的科室，說起這兩個科室來，都是掩飾不住的艷羨。
圖文無關
疏導
1.人性化管理，也是重要的一環 夜班勤，需要護理人力配置上按照科室工作量增添人力，減輕護士身心負荷。人少活多，護理管理者就要及時向上級主管遞交要人申請，最起碼，拿出實際行動，要讓屬下看到自己的領導為之做出的努力。另外，領導要把護士當做自己人來看，而不是什麼三頭六臂的哪吒一樣可以同時干很多工作。要了解護士工作情況、家庭情況，家裡有困難及時幫忙。幫助她們解決問題，儘可能滿足她們合理的請假，排班等需求。人性的關愛，不要忘了自己的護士。
2.管理者的非權力性影響 護理管理者也要提高自己業務能力，幫助護士解決臨床難題，讓屬下欣賞、佩服！同時感覺到來自管理者的溫暖，創造科室和諧氣氛。留住護士，需要讓護理人員覺得工作有成就感，科室有集體感。
3.職業有前途 要在科室里弘揚正氣，營造良好的科室氛圍，如提升專科臨床科研氛圍，護士長帶著護士們搞課題、論文、專利，讓科室護理人員學會團結、合作。如開設專利群，招募有意向、有上進心的護士，聚集在一起，積極想辦法、完成某項專利……先不管結果成不成功，精誠團結，密切協作，最大的收穫能讓科室護理人員感到團隊協作的力量，讓整個團體的合作氛圍更加濃郁，關係會更加和諧，尤其是護士和醫生的關係，因為科研還是要和醫生一起合作，跟著醫療方向走，才不致於迷失。
舒心
有的科室福利待遇並不一定是全院最好的，但卻有凝聚力，這就需要護理管理中注意培養護理人員的向心力。
如有的科室，護士長主張儘量放自己的人出去旅遊，如果有人有出遊的需求，哪怕剩下的人每人一周只休息一天也要放他出去，因為這是相互的，互惠互利、公平公正。出去放鬆過的人，與天天圈在科室這一個小圈子裡的人，不一樣，你看他說起自己的出遊，整個人的情緒都上來了，他好像整個人都在放光。
總之，科室護理團隊建設，屬於科室護理人力資源管理的範疇，需要上級領導的支持，更需要護理管理者的管理策略，把科室護理人員聚攏到科室里，營造良好科室氛圍，大家齊心協力，共同把科室護理工作搞好，績效提上去，福利待遇升上來，讓科室更有凝聚力，人員更齊心！
來源：納洛酮的護理天地
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