護理績效垂直管理模式是從垂直管理和績效管理的角度來定義的護理管理模式。通過實施護理垂直管理，構建以主管院長、護理部、科護士長、護士長為主線的垂直管理模式，是將護理人、財、物與責、權、利相統一的護理垂直管理體系，並形成外部橫向與內部縱向的獨立而不孤立的管理架構，可最大限度地調動護理人員的積極性，提高工作效率，有利於護理質量的監督與管理，促進護理學科建設和整體發展。而護理績效垂直管理模式是護理垂直管理模式的一個重要分支，是搞好護理管理工作的一個重要槓桿。科學評價護理績效對引導護理工作方向、解決管理難題、激發護理人員工作的積極性具有非常重要的意義。
自２０１０年衛生部提出在全國範圍內開展「優質護理服務工程」以來，並提出要提高護士工作滿意度的要求。衛生部和國家中醫藥管理局組織制訂了《醫院實施優質護理服務工作標準（試行）》，明確護理部能夠對全院護士進行合理配置和調配，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大，風險較高，技術性強的崗位傾斜，體現多勞多得優勞優酬,在不斷升華的優質護理服務內涵中，「以患者為中心」是永恆的主題，而護士工作的滿意度直接影響護士工作的積極性和工作效率，影響著優質護理的質量，只有護士滿意度提高了，才能為患者提供更加優質的護理服務。
１ 資料與方法
１．１ 一般資料 一所三級乙等綜合性醫院，開放床位９９０張，設立２６個臨床護理單元，目前護士共４８６人。本研究對２０１１年１月至２０１３年１２月尚未正式實施護理績效垂直管理模式前（實施前）及２０１３年１２月至２０１５年１１月實施護理績效垂直管理模式後（實施後）在崗的兒科護士進行滿意度的問卷調查；實施前累計調查１７６人次，實施後累計調查２０２人次；並對其數據進行統計、分析。同時對兒科護士的流失率也進行了統計、分析。
１．２ 方法
１．２．１ 研究方法 採用調查研究法，根據醫院護理部的績效垂直分配方案，參照黃霜霞等［７］的護士滿意度評分表結合醫院的實際情況加以修改，制定護士滿意度調查表。設置權重：完全不同意為１分，不同意為２分；不確定為３分；同意為４分；完全同意為５分，總分越高，滿意度就越高。總分換算成百分比，滿意度＝實際得分／總分（７０分）×１００％。每季度向全科護士（不包括護士長）發放滿意度調查表（實施前累計有效調查１７６人次，實施後累計有效調查２０２人次），並對護士的總體滿意度和護士滿意度表中的各維度權重累計分值進行分析。
１．２．２ 績效分配方式
１．２．２．１ 分配辦法 護理績效分配分兩部分：護理單元、科內護理人員績效分配。護理單元績效分配根據各單元的科室績效＋護理績效進行分配；科內護理人員績效分配是根據個人層級、崗位、考勤、工作質量、工作量及患者滿意度等因素髮放。１．２．２．２ 分配細則（護理單元績效分配） 護理單元績效＝科內效益（６０％）＋護理績效（４０％）；護理績效＝護理風險係數（４０％）＋ 護理單元擇科意願係數（２０％）＋ 護理工作質量（４０％）；根據各科護理工作風險大小、技術難度、工作強度制定各護理單元的係數。分６個檔次，每檔係數差為０．１。通過對全院護理人員進行擇科意願問卷調查，將調查結果進行統計、分析，並函詢專家而制定（擇科意願係數檔次，分８個檔次，每檔係數差為０．０７。夜班費同時也兼顧風險大小、技術難度、工作強度及擇科意願，分為５個檔，每檔差值為２０元（表１）。
１．３ 統計學處理 採用統計軟體ＳＰＳＳ１８．０對數據進行統計分析，採用ｕ檢驗和χ２ 檢驗，Ｐ＜０．０５為差異有統計學意義。
２ 結 果
２．１ 總體滿意度 護理部績效垂直管理實施前護士總體滿意度為６７．８％，實施後護士總體滿意度為８８．９％，較實施前有了很大提高，差異有統計學意義（χ２＝２４．８６，Ｐ＜０．０５）。２．２ 護士滿意度 護理部績效垂直管理實施後護士滿意度各維度也不同程度地得到了提升（表２）。
３ 討 論
３．１ 護士工作滿意度明顯提高 本研究結果顯示，實施後護士的滿意度由６７．８％提高至８８．９％，差異有統計學意義（Ｐ＜０．０５）。由表２可見，對調查表中的１４項內容在模式實施前後進行統計學分析，除２和６項外，其他差異均有統計學意義（Ｐ＜０．０５）。調查顯示實施前後在第５、１４、８、４項和第１項改善較顯著，這幾項內容中主要集中在績效分配和權益保護問題上。數據顯示實施前，護士對夜班費最不滿意，而實施後護理人員對夜班費的滿意度差異性較大；其次就是護士「自身的合法權益得到很好的保護」差異性大。夜班費的提高、自身合法權益得到保護、績效計算方法的滿意以及護士對目前績效、工資的滿意度等的全面提高均體現了護士滿意度的提升。由此可見，護理部績效垂直管理模式不但體現了護理風險大小、技術難度、工作強度及擇科意願，而且做到了人盡其才，才盡其能，激發了護士的潛能，改變了護士懶散的工作態度，幫助護士進行自我價值的實現，有效緩解了職業倦怠，最終提高了護士工作的滿意度。
３．２ 護理績效垂直管理提高了護理人員工作積極性 本研究結果顯示，模式實施前後護理人員積極性的相關項目第３、７、１１、１２項差異均有統計學意義（Ｐ＜０．０５）。主要體現在同事間愉悅相處、工作上相互協作及給予更多的時間願意為患者提供更加優質的服務方面，說明護理績效垂直管理模式的有效實施，提高了兒科護士的夜班費、績效等，體現了風險大小和技術難度，使兒科護士充分認識到護理服務自身的價值和社會價值，正向刺激他們的積極性、創造性和主觀能動性，促使護理團隊穩定、高效、可靠、有序發展。績效考核通過正面激勵的方法，輔以適當負強化，以規範護士的行為，增強護士的責任意識和績效意識，促進了護理人員對自身價值的認識，使護理人員從思想上得到升華，直接通過患者滿意度的增高而得到護士對自我的肯定，又反饋性地提高了護理人員工作的積極性。
３．３ 護士流失率明顯降低 兒科醫療糾紛較多（資料顯示２０１４年全國醫療糾紛１１．５萬起），而兒科的醫療糾紛占了醫療糾紛很大的份額，導致了絕大部分護士不意願選擇在兒科工作或是在兒科工作一段時間後就要求調往其他科室或者選擇離職；再者健康的護理工作環境能吸引更多護理人才，提高整個護理隊伍的穩定性，進一步提升護理質量，而兒科環境嘈雜，護士工作量大，且服務對象為小兒，穿刺技術要求較高，使得護士身心負擔較重，加之醫院往往對兒科重視不足，護士深造、進修機會少，呈現高付出，低獲得現狀。有研究表明，兒科門診護士近１年的離職意願為４７．３％，明顯高於其他護理人員。２０１１年１２月至２０１３年１１月本科護士共２９人，其中２人調往其他科室，２人離職，流失率為１０．５％；自２０１３年１２月至２０１５年１１月實行護理部績效垂直管理以來，由於績效模式明顯的向兒科傾斜，兒科護士的收入由以前的全院倒數一、二名，升至全院護士的中等水平，工作量非常飽和的時候可以達到中上水平，有效激勵了兒科護士的積極性，實現了自我價值。在此期間兒科共有護理人員３４人，護理部因工作需要和本人申請調往他科１人，流失率為１．４７％。可見，護理績效垂直管理是對兒科護士的工作能力的高度認可，是兒科護士更深層次的一種自我實現的體現方式，穩定了兒科護理隊伍，降低了兒科護士的流失率。
３．４ 提升了優質護理之延伸護理質量 本研究顯示，護理部績效垂直管理模式下，責任護士能主動對自己所管的患兒出院後進行電話隨訪、家庭訪視等，其覆蓋率由實施前的８０．２％上升至實施後的９０．８％，實施前後差異有統計學意義。服務內容也由以前的單純電話隨訪患兒住院時的病情拓展至患兒的喂養、護理以及其他疾病的護理等。對於個別特殊患兒（如__餩__３２周以內的早產兒，腎病患兒、血液病患兒等）責任護士根據病情、預後及健康教育掌握程度，會選擇性地進行家庭訪視，雖然訪視率僅為２％左右，但比起實施前未進行家庭訪視有很大的改進，有效地改善了醫患關係，提升了延伸護理質量。綜上所述，不管是在醫院等級評審中，還是在實際工作中，護理部績效垂直管理都有其積極的意義，特別體現在護士滿意度的提升、積極性的提高，流失率的降低及優質護理內涵的拓展方面。但基於不同醫院的實際情況，更為完善、科學的管理方案仍然有待積極地探索。
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