是否違反同工同酬，裁判者怎麼看？

可否以違反同工同酬為由被迫離職？替人頂班是否還需要再支付工資？高溫津貼會被支持三年？究竟如何認定，且看精彩案例……

案情簡介：

劉某於2011年10月19日入職東莞A公司處，任鍋爐工，雙方簽訂了《勞動合同》，約定期限至2016年10月31日，正常工作時間工資按1100元/月執行；等等。劉某工作至2015年1月20日辭職，2014年4月至辭職前的工資為3300元/月。

劉某主張，東莞A公司同崗位的其他員工的工資是3600元/月，劉某的工作時間比其他員工長、工作強度更大、工作資歷也比其他員工高，但劉某的工資卻只有3300元/月，東莞A公司存在歧視行為。

2015年1月12日，劉某按東莞A公司的格式文本填寫辭職單，辭職理由是沒有享受同工同酬待遇被迫辭職，東莞A公司的人事主管已簽名確認，但東莞A公司要求劉某重新以家裡有事回家為由填寫辭職單，否則不予結算工資，為了結算工資，劉某遂按東莞A公司的要求填寫了辭職單（即東莞A公司提交的辭職單）。

東莞A公司則主張司爐工的工作內容基本一致，基本工資和加班工資一致，績效考核工資是根據司爐班班長反映的員工的工作效率、工作態度及與同事的配合等情況估算的，故同崗位員工的工資數額不一定完全一致。

劉某所在的司爐班共有員工四人（其中駱某某是班長），東莞A公司提交的費用報銷單及工資發放表顯示：2014年1月至12月的應發工資（月工資），駱某某3600元至4361元不等，劉某2900元至3661元不等，張某某3200元至3600元不等，易某某3500元至3600元不等。

劉某另主張東莞A公司另一員工李某某因有事無法上班，劉某與李某某私下協商由劉某替班，時間為2013年4月3日至11月12日的27天，每天8小時，東莞A公司應按150元/天的標準支付劉某加班費。

東莞A公司則認為劉某與李長林私下協商替班，東莞A公司事後才知道，並非東莞A公司安排劉某替班，故東莞A公司不同意支付加班費。東莞A公司提交的工資發放表顯示東莞A公司已發放李某某2013年的工資。

庭審中，雙方均確認劉某（司爐工）的工作場所包括值班室和鍋爐房，劉某每天上班8小時，其中在值班室約5、6小時，其餘時間在鍋爐房，鍋爐房夏天溫度約34℃，冬天溫度約30℃，值班室溫度約28℃。劉某主張東莞A公司從未支付高溫津貼，其訴請2012年至2014年的高溫津貼沒有超過法律規定的期限。

東莞A公司則主張其已在鍋爐房安裝空調降溫，僅同意支付2014年的高溫津貼。

2015年2月6日，劉某申請仲裁，請求東莞A公司向劉某支付：

1、解除勞動關係的經濟補償12600元（3600元/月*3.5個月）；

2、2014年4月至2015年1月期間同工同酬的工資差額3000元（按300元/月計算10個月）；3、替班的加班費5000元；

4、2012年—2014年高溫津貼2250元。

仲裁裁決後劉某不服，起訴到法院。

法院認為：

解除勞動關係的經濟補償問題。東莞A公司主張劉某於2015年1月12日以家裡有急事回家為由辭職，有劉某簽名的辭職單佐證，本院予以確認。

劉某提交的證據無法證明其曾於2015年1月12日以沒有享受同工同酬待遇被迫辭職為由辭職。

故本案不存在《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應向勞動者支付經濟補償金的情形，劉某訴請東莞A公司支付經濟補償金，本院不予支持。

同工同酬差額的問題：

同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

同工同酬的價值取向主要在於消除身份差異，實現按勞分配，但同工同酬作為一項分配原則具有相對性。

因此，同工同酬並非要求勞動者的勞動報酬完全一致，只要大體相同即不違反該原則。

本案中，無證據顯示劉某的工作量、工作效率與其他司爐工完全一致，故劉某主張東莞A公司違反同工同酬的原則，本院不予確認。

另，無證據顯示東莞A公司向劉某支付的工資違反了勞動合同的約定或法律規定。故劉某訴請東莞A公司支付同工同酬的工資差額於法無據，本院不予支持。

替班加班費的問題：

劉某與李某某私下協商替班，是其與李某某之間的情誼行為，東莞A公司並未安排劉某加班，且已實際支付李某某2013年的工資（包括劉某替班期間的工資），故對劉某訴請替班的加班費，本院不予支持。

高溫津貼問題：

原東莞A公司均確認劉某的工作場所包括鍋爐房（溫度約34℃），東莞A公司未舉證證明其已採取有效措施將工作場所的溫度降低到33℃以下（不含33℃），故東莞A公司應依法支付劉某高溫津貼。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。

劉某自2011年10月19日進入東莞A公司處從事司爐工工作至2015年1月20日，東莞A公司確認其未支付過劉某高溫津貼，故劉某訴請東莞A公司支付2012年、2013年及2014年的高溫津貼共計2250元（750元/年）合理有據，且未超過法定期間和標準，本院予以支持。

最終判決：

一、被告東莞A公司自本判決發生法律效力之日起五日內向原告劉某支付高溫津貼人民幣2250元；

二、駁回原告劉某的其他訴訟請求。

訴訟費原告劉某負擔。雙方沒有提出上訴。

仲裁員觀點：

1、員工可否以不符合同工同酬為由提出被迫離職而要求經濟補償呢？若真的認定到是存在工資差額話，或許還真的可能發生。

2、已經遇到好多宗因為同工同酬而產生爭議的案件了，同工同酬僅是個原則，什麼時候才適用原則？在沒有具體規範時才會考慮適用具體的原則，而這個同工同酬的原則如何理解，法官在案例中已經給出了明確的解釋了。

3、替班、頂崗問題，在用人單位用工過程中可能常見，勞動者在上完自己的班後，再為其他員工替班或頂崗，勞動者是否可以要求企業再給替班期間的工資呢？若是直接由用人單位安排的，可能真的可以，若只是員工私下協商的，或許就是案例中的情誼行為了，情誼行為是法律行為麼，會不會產生權利義務，替班過程受傷是否屬於工傷？想想……

4、又說起高溫津貼了。正常是每年6-10月份才支付，不久前還遇到一企業的工資單顯示5-9月份支付的，不知道這企業是怎麼想的。實務上高溫津貼從大範圍上講歸類為勞動報酬，所以不受時效限制，用人單位以時效來抗辯發揮不了作用，除非離職一年後再追的情況。

而勞動報酬最好的抗辯理由是舉證責任，用人單位有保留兩年台帳的義務，而超過兩年部分，誰主張誰舉證，所以用人單位們，遇到這類案件，若訴求有超過兩年部分的，若再像案例中的用人單位一樣承認一直沒有支付的話，那就照給吧。

5、再透露一點，從2017年7月1日起，仲裁機構也不再主動審查時效了，所以，用人單位提提時效抗辯，有時也很重要。