體制內的企事業單位，與體制外的民企、私企、外企相比，有著不同的職場運行規則。明面上的規則，都寫在牆上了。職場江湖，靜水流深。正如「冰山」模型，水面之下，運行著很多「潛規則」。潛規則，有很多條，職場新人比較關心的只有這5個底層邏輯。不能說底層邏輯，一定會在你身上發生作用，但你了解之後，至少也會受到一些啟發。要想混得好，就要吃透這5個底層邏輯，不懂這些潛規則，你可能要吃虧。
【1】誰決定你的命運？
「我命由己不由天」。口號很響亮，員工的命運在老闆的手裡，老闆的命運在趨勢的手裡。從底層邏輯上看，自己的命運確實把握在自己的手裡。比如，你看不慣領導，可以辭職、切換賽道；也可以委曲求全、順應潛規則、爭取被領導賞識。
體制內的職場，決定你命運的是三個人：頂頭上司<分管領導<一把手，決定權在一把手。選拔幹部，不會上會討論的，老道的一把手在會前就要做通班子成員的工作，否則，選拔方案是不會端到會上的。一把手不同意用你，他不用得罪分管領導，不啟動選聘程序，拖著就行了。
一把手要用你，一般情況是擋不住的，除非紀委書記反對。他會在會前醞釀階段，就「一對一」做通其他成員的思想工作，不會強行端到會上被否決的。如果在會上被否決，那是一把手的失敗，也屬於人事工作的失敗。所以，頂頭上司沒有堅決反對你，分管領導推薦你，一把手賞識你，這才是你進步的底層邏輯，其他的因素都是次要的。
【2】誰在幹活？
如果你在私企、民企、外企工作，你會讚賞「木桶理論」，團隊的水平取決於最短的那塊木板。所以，誰是那塊木板，要麼加長自己，要麼被淘汰出局。私企也養一些諸如關係、資源等人員，總體上是「八二定律」，80%的人都要幹活，20%的人可以摸魚。
體制內的職場，不存在「木桶理論」，千瘡百孔的木板有的是，單位的水平不是取決於短板，而是取決於長板。普遍符合「二八定律」，80%的任務被20%的人承擔了。單位的水平，取決於20%的「長板」能否把主要任務做得漂亮、總結得上層次、宣傳得有升華。
體制內的用人，不是「賽馬」，而是搞平衡。有關係、有背景的人當然要用，人家三代人在體制內打下的基礎，憑什麼不享受「近水樓台先得月」？沒有人脈的農村娃也要用，因為有些髒累苦的活兒總要用能人去做，只要他們肯吃苦、又忠誠，也是有機會被提拔的。
如果你沒有貴人提攜、也沒有人脈支持，那麼，成長的捷徑就要選那些需要吃苦、體現水平的工作，比如，富人家的孩子誰會從事寫材料這種苦活兒？窮人家的孩子就要敢於接受這種苦活兒，任何一屆領導都要重用幾個筆桿子。所以，一些髒累苦的活兒，別人不願意干，領導又必須重用，那麼，勇擔重擔，就是窮孩子比較好的「賽道」。別抱怨別人混得比你輕鬆，人家的捷徑不是你的賽道，更不是你能攀比的。
【3】輸送什麼樣的利益？
如果說體制外的職場只重視利益，那麼，體制內的職場是不是也重視利益呢？當然。這個世界上，沒有永遠的朋友，只有永遠的利益。體制內職場的利益，更加「多元化」，有「有形」的利益，也有「無形」的利益，更有「有形+無形」的混合式的利益。
比如，你的領導正在追求「更上一層樓」，你給他輸送的利益就是「有形+無形」的混合式利益。你既要給他出業績，助力他晉升；還有忠心耿耿，別讓他猜忌你。比如，你的領導晉升無望，處於較低層次，他注重的利益可能就是「有形」的物質利益，誰給我的好處多，我就重用誰，典型的利益交換關係，跟他玩虛的，扯什麼「形而上」的東西，他只會背後笑你想「白嫖」。
再比如，你的領導不差錢，只想安安穩穩地享受時光，那麼，你就要輸送「無形」的利益，處處讓他高興、讓他爽快、讓他舒心，他就喜歡誰。誰讓我不舒服，我就討厭誰，管你是不是骨幹、為不為工作，你不尊重我，我在位一天就讓你不爽一天。
所以，請客送禮，要因人而異、因時而異、因地制宜，有的領導需要，有的領導排斥，不是說他們之間誰更清高，而是說明他是否需要這些東西。你要得到領導賞識，就要輸送他想要的利益。舉一個例子：某窮孩子就一心一意寫好稿子，一句好話不說，一個蘋果都不送，嘔心瀝血、加班加點，把每一份材料都寫得漂亮，讓領導在什麼場合都講得「神采飛揚」。領導力排眾議，也要提拔他。沒有什麼複雜的道理，就是「利益」送到了他的心坎上。
【4】情商的權重高不高？
如果你在私企尤其是一些網際網路大廠，有些企業家是排斥情商的。他們就希望員工敢於提出不同意見（根本目的是促進工作），就喜歡員工是一個直來直去的幹活工具，不用浪費精力在情商方面，只需要一心一意輸出價值就可以了。體制內的職場，情商的權重很高，而且隨著單位（部門）層級越高，情商的權重呈現幾何倍數的增長。
體制內的職場，把情商定位在「會說話、會辦事」這個層面，那簡直是太LOW了。到了中高層次的部門，情商一般都表現為「大象無形」，根本都沒有表現形式。比如，有時候在關鍵時候的一句「墊話」，就能起到「四兩撥千斤」作用，而且根本看不出情商的痕跡。
舉一個例子：在一次變革的會議上，領導想走一條大膽的思路，但是自己不便於說出來，於是反覆徵求大家意見，讓大家開啟「頭腦風暴」。這個時候，有位中層慢悠悠地說，我有一條不成熟的建議。領導聽後，深為讚賞，大膽拍板，尊重員工的首創精神，就這麼乾了！然後，提拔這位中層為助手，推動這項變革方案。
這種情商，屬於高層次的智慧，用領導的話說，這是zz上的成熟。這位中層深知領導的意圖，但也要承擔風險，成功了，那是領導的果敢！失敗了，也要承擔後果。
在中低層次的職場裡，情商的表現形式相對比較淺顯，那麼，作為年輕人就要克服自己的心理障礙，這麼肉麻的話，我可說不出口！這麼低頭的事情，我可彎不下腰！其實，職場新人想多了。跟領導處理好關係，本身就是一種工作能力，不是與工作能力是對立矛盾的關係。
很多人片面地理解，我憑工作能力吃飯，用不著討好上司。這就是一種片面的思維，把情商與能力對立起來。可以肯定地說，在體制內的職場，情商是一種非常重要的工作能力。跟上司搞好關係，有利於工作的交流、有利於上下級的默契、有利於獲取更多的資源、有利於取得更大的業績。
那麼，在體制內的職場上，會說話，是情商的基本表現，不要片面理解會說話就是說好聽的話，有時候當眾「頂撞上司」也是一種高情商的表現（下一篇文章分析）；會做事，是情商的進階表現，把事情辦到領導的心坎上，不是靠能力，而是靠情商。比如，你的技術再牛，你不懂把研究成果的第一署名權讓給領導，你就是「老黃牛」。
那麼，什麼是情商的最高表現形式呢？體制內，跟領導形成「師徒關係」，那才是最高的情商。逢年過節的人情走動，也不需要送多貴重的禮物，送得讓領導滿意，領導的家裡出入隨便；紅白喜事，你都是操辦的主力人員，領導把私事交給你辦才放心；工作上能拿得起來，處處維護領導的尊嚴，任何負面影響都幫領導主動消化，並把一切成績歸功於領導的栽培。領導最喜歡的就是重用這種高情商的「徒弟」，甚至不惜一切代價，助你上位甚至接班，目的是好長期享受這種「師徒關係」的長尾紅利效應。
【5】人際關係重要不重要？
體制內的職場，人際關係分為兩種，一種是跟平級同事的人際關係，一種是跟其他中層的人際關係。對上級和對下級，相對來說，那不是互相影響的人際關係，而是一種服從、服務的單向關係。
人際關係，說起來的重要，其實也沒有那麼重要，只要你的內心足夠強大，跟上司形成利益關係，其他的人際關係，沒有必要浪費太多的精力。目前的選拔機制已經改變了，原來的測評要求群眾占比60%以上，現在的占比要求是30%的以下，更強調了「上對下」的評價，減弱了「口碑」的要素。
實事求是地講，同事之間的人際關係對工作並沒有那麼重要，甚至還有反作用。員工花費很大精力在搞好同事關係上，影響了工作本身的質量。職場的本質是「對上負責」，平級之間最好是合作+制衡的關係。任何上司也不希望下屬是一盤散沙，也不希望下屬是鐵板一塊。所以，人際關係的好壞，在上級眼裡並不那麼重要。你會發現，人緣特別好的反而提拔不起來，人緣特別差的反而得到重用，就是這個道理。
其實，體制內單位的人際關係，千萬不要抱有期望，就算是相處幾十年，也不可能好到哪裡去。平時互相買零食，飯局上稱兄道弟，關鍵的利益之爭，桌面下給你「上手段」一點也不會手軟。所謂的人際關係都薄如一張窗戶紙。所以，沒有必要投入太大的精力，維護這種不牢靠的人際關係，影響了你的本職和心情，就得不償失了。
對平級的同事，最省事的處理方式，就是少說話、別深交、不說隱私、不惹是非就可以了。逢人且說三分話，未可全拋一片心。任何隱私和底牌，別讓同事知道。不得罪就可以了，不要指望你們關係好就能幫你什麼，在晉升的道路上一點作用也沒有的。如果非要得罪，不要成為「死敵」即可。要防止那種「死敵」關係，每次遇到晉升提拔的前夕，總有「死敵」給你搗亂，雖然沒有「殺傷力」，但有延遲「負效應」。比如，給你造謠，讓上面查不清楚，從而擱置起來。
對其他中層，堅持態度至上就可以了。你們之間的利益關係是一種制衡、博弈和互相利用的關係，該博弈的時候博弈，該合作的時候合作，該利用的時候利用，這些都是相互的，不必糾結。中層之間的矛盾，上級樂於見到，不會影響你什麼。唯一要做的就是態度友好，不當場翻臉，不徹底得罪即可。
關於態度問題，舉一個小例子：網上經常有人問，領導和同事發微信需要不需要回復之類的愚蠢問題。體制內的職場，態度大於事實。領導、平級、同事發的微信，原則上要立即回復，至於怎麼回復，那是話術的技術問題（下一篇文章寫），回復和及時回復，那是態度問題。
領導給發微信，就算在半夜，你也要回復。不信？你三次不回復，他就會全盤否定你，就這麼簡單，就這麼嚴重。有一位領導親口對人事主任說，某某三次不回我的微信，只要我在崗一天，他都別想晉升。有時候，職場上的潛規則很多，大道至簡，一點小事上升到態度問題，就會變得「簡單粗暴」。
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