本文作者：秋葉書友會

編輯：燕子

「秋葉書友會」原創首發，轉載請聯繫米勒（AlisonMiller）。

1、90後頻繁跳槽，沒出息？

周末和朋友聊起了公司管理的問題，朋友老蔡感嘆說：「你別說，我覺得還是80後的員工好管理，穩定性強，那些90後，打不得罵不得，稍不開心就拔腿走人，一點新人的樣子都沒有…」

有調查數據顯示：應屆生入職第一年的離職率高達24.8%，高出了平均值6.8個百分點。換句話說平均每4個應屆生就有1個應屆生在工作一年後選擇跳槽。

至於離職理由，正如知乎描述，是這樣的：

養的貓死了請喪假，領導沒批，95後員工抬腳就走人……交代了一個新的任務，90後員工一句「不掙這個錢」，老闆使都使不動……上班遲到，按規定罰10元，90後員工放下300元，說了一句「包月」，淡定轉身……

難道職場的90後真的像大家所說的愛跳槽有脾氣沒出息嗎？

答案是否定的，社會在不斷進步，作為企業和管理者也應該與時俱進，與其說90後難管，不如說管理者對90後員工的打開方式不對。

今天我們討論的話題是：90後員工真的難管理嗎？管理者應該如何管理90後？

2、90後頻繁跳槽，三大原因道明真相

90後不是一言不合就辭職 ，這三點才是他們頻繁跳槽的原因。

（1）不同的年代，不同的需求

社會的變化也導致了每個年代人的思想差異。

對於工作，每個年代都有不同的解讀：70後只想找個工作而已；80後想儘量找個好工作；而90後只想找到一個自己熱愛的工作。

90後大部分是獨生子女，家裡的條件都不算太差，所以金錢的壓力也會小很多。

父母灌輸：「不喜歡我們就換份工作，實在不行爸媽養你」；

媒體網絡的引導：「世界那麼大，我想去看看」；

社會外界的聲音，也使得90後對工作不僅僅是追求錢這麼簡單，更重要的是自己的追求和價值體現。

（2） 付出和所獲不平衡

網上有個段子：我工作是為了賺錢，賺錢是為了更好的生活，但當我賺的錢還不夠生活的時候，我幹嘛要累死累活的工作。

現在的90後很現實也很直接，公司拿情懷已經忽悠不了90後員工了，談錢才是最實在的。

規定時間內完成了工作就下班，要我加班可以，請支付加班工資； 別說是公司養著我，我要是不上班還給我發工資那才是養著我，發的工資是我自己掙得； 你就給我五千的工資，那我也就只給你做五千工資該做的事，超出的部分，對不起，你沒支付我工資，我也就沒必要去做。

這些看似任性的想法，也正是90後的心聲。他們想要的其實很簡單，付出和收穫平衡，可是很多領導只想著壓榨員工的時間和勞動力。對不起，90後恕不奉陪！

（3）得不到認可和尊重

90後對歸屬感是很看重的，公司給與他們尊重，員工才會有企業認同感。

主持人尤志東說過，「不要再說90後心術不定很難搞了，90後其實非常好搞，只要你不瞎搞。」

有的公司提倡偽狼性文化，目標沒達成就懲罰：吃蟑螂、剪頭髮、大馬路深蹲。

都9012年了，別把員工當「畜生」，滿足員工的「尊重需求」和「價值需求」，90後會回饋給你百分之兩百的效果。

90後職場人有激情有衝勁，但也不願意理所當然地被壓榨。

所謂的任性和不服管，恰恰是因為他們更知道自己想要的是什麼，不想要什麼。

不是90後頻發跳槽沒出息，而是管理者在退步沒有跟上時代的步伐。

3、管理者對90後員工的正確打開方式

90後已經是職場的中堅力量，是公司不可或缺的一部分。

管理者與其抱怨90後不好管，不如與時俱進學一學如何用正確的方法更好的管理好90後！

（1）重領導少管理——不是你有權力，而是你有魅力

很多管理者只想著如何使喚員工，但是員工和公司是互利互惠的關係，員工為公司創造收益，公司給員工相應的報酬，所以不存在被管理、被壓榨。

90後的天性是比較愛自由的，所以對他們的管理要更加人性化。

要想讓90後更信服你，要展示自己的領導魅力，用自己的實力讓他們相信你並跟隨你。

（2）善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要

曾看過一個網友的吐槽：「面試的時候說好是做設計的，可是運營的走了就叫我頂上，客服辭職了就讓我接替，程式設計師離職了都想要把握安排過去寫程序，可是我明明是個文科生。」

很多企業都打著：「多做點，多學點這是磨練你，為你好的」旗幟來壓榨員工，發一人的工資當3個人用。

作為管理者要學會用人，發掘每個員工身上的潛力，把他們放在最合適的位置上創造最大的價值，這才會讓90後員工覺得我是有用的，有了自我滿足感之後才會更加投入工作。

另外在用人方面，要培養90後成為領導者，相信他們的能力，認可他們的實力，這種信任會轉化為奮進的動力，讓他們有激情去竭盡所能。

（3）常激勵少批評——批評令人反感，激勵讓人上心

90後員工厭煩說教，他們知道自己要走什麼樣的路。

作為管理者不要再用「嚴師出高徒」這樣的思想管理員工，90後員工更需要的是鼓勵和及時反饋。

我們把思想轉變為「好孩子都是鼓勵出來的」，在員工取得階段性成果的時候一定要給與支持和認可。

兇巴巴的批評只會激增90後員工的叛逆情緒，正向鼓勵反而可以激發員工的進取心。

關於激勵，給管理者提個建議：管理者要善於把大目標分解成一個個小目標。目標越小，反饋周期越短，效果會越好。

90後喜歡打遊戲，所以管理者要把工作當成安排遊戲任務，讓90後像玩遊戲一樣闖關打怪，一步步完成進度條，在這個過程中，幫助員工建立自信和提高能力。

4、寫在最後

90後不是垮掉的一代，反而已逐漸成為引領社會走向的中流砥柱，很多人已成就卓然，社會各界也都充斥著90後的年輕身影。

管理是一門藝術，沒有不聽話的員工，只有不懂管理的領導者。

在如何管理90後員工的問題上，管理者要重管理少領導；善用人少打磨；常激勵少批評，做到這三點相信90後員工也能更加的信服於你並且為公司創造更大的收益！