有一位某公司做招聘專員的朋友說：「我真的堅持不住了！做招聘三年，從一個月招聘5個人到一個月招聘50個人，工作量越來越大，離職率卻越來越高。」蹲在地鐵站在電話里痛哭失聲的她，在那家企業乾了三年，天天堅守著崗位，日復一日的做著招聘。但是企業的薪酬體系一直都沒有改變，人才流失狀況越來越嚴重。她每一天都在給自己打著雞血，告訴自己還可以走下去，可是當每一次被候選人放鴿子，每一次被業務部門催人進公司，每一次員工頭也不回地提出離職的時候，她都想狠狠的甩門而去，可現實不允許。公司規模擴大，只多招人卻沒有完善的薪酬體系，最後連HR自己都沒動力工作，員工一個個離開企業。其實真正離職原因最多的是因為——錢沒給到位，錢少事多。那麼為什麼「錢沒給夠」？怎樣才能「給夠」？這背後並不是一個HR能夠決定的，而是企業薪酬體系的缺失導致的。
沒錯，就是合理的薪酬體系。通過薪酬這個槓桿來撬動員工積極性，產生多勞多得的價值驅動力。
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三個問題
想實現企業與員工的共贏薪酬，我們重點要解決這三個問題：
第一個是平均是不是等於公平？
第二個是高薪是不是能夠高效？
第三個是怎麼利用薪酬這個槓桿來防止員工的流失？
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發展階段
案例：A公司是一家以經營高品質美髮沙龍連鎖業務的一家企業。公司辦公室人員就比較雜，有銷售人員、客服人員、招商人員、後勤職能部門人員等崗位，薪資結構有固定工資的、有基本工資加績效的，也有基本工資加提成的模式 。
近幾年公司遇到的問題是，直營店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷售人員很困難。其實總體來講，一個優秀的技師月薪過萬的不少，基本工資只占總體收入的少部分。可是這種工資結構放在幾年前還是行的，現在的90後比較看重基本工資，不太看提成。
解決方法：薪酬體系需要重新進行設計。做一個與時俱進的薪酬體系，能夠解決當前員工利益分配問題，提升員工積極性、激勵員工創造價值、降低員工招聘的難度等。
對企業來講，薪酬體系的建立是很重要的。任何管理措施都是要為企業實現某種目標而服務的，薪酬體系也一樣。隨著市場經濟的深入發展和中國加入了WTO，中國企業的發展速度在加快，但是就像人的出生，成長，成熟，衰老和死亡一樣，公司也都會經歷一個初創、成長、成熟和衰退的過程。
1、初創期初創期就是一個新企業的誕生過程，新成立的企業通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和銷售。由於企業初創，對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，淡化薪酬的內部公平性。 企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，設置基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。企業一方面急需專業技術人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫於財務的壓力，迫使許多企業採用長期激勵的方式來吸引和留住人才。另外，企業可以向關鍵人才做出承諾或達成協議，用股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式代替當前的高薪。
2、快速成長期 處在這一階段企業的主要特徵是，產品和服務的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，企業以及企業的產品和服務具有一定的品牌知名度。為適應企業快速成長，薪酬體系的設計要做到：重視內部公平性、強調薪酬的外部競爭性 、薪酬構成調整。一方面開始適當提高基本工資和增加福利，另一方面由於企業正處於積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，並按個人績效計發的績效獎金占很大的比重。
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薪酬戰略
在激烈的市場競爭中企業如何保持基業常青而不是曇花一現，薪酬戰略的選擇在其中起著非常關鍵的作用。
薪酬戰略模糊期：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什麼要支付、根據什麼支付、以什麼方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰略模糊是多數企業在薪酬管理上所犯的通病，也是導致其他關鍵點失控的根源。
4薪酬設計1、企業薪酬管理診斷企業內部需要綜合考量不同部門的平均工資和占比，以及不同等級的工資薪酬對比等，搞清楚自家公司的薪酬情況。對外則是要搜集行業數據，分析薪酬的競爭力，例如關鍵崗位工資的偏離度、崗位福利分析等等。
2、設計等級工資表根據上一步分析的企業薪酬的內外情況，制定合理的等級工資表。這是日後定薪、調薪的依據，十分重要。
3、薪酬體系的設計綜合設計出符合企業規模的薪酬體系及相應的管理辦法，做到有據可依。同時，還可以制定出匹配的中長期激勵體系和福利體系，畢竟薪酬的增長幅度有限，必須依靠福利作為有效的補充。
綜合以上，薪酬體系關係著一個公司的命脈，可不僅僅是發工資那麼簡單。鴻日諮詢作為一家專業的企業管理諮詢公司，幫助了超5000家政府機構、國企、事業單位、大中型企業解決薪酬績效管理問題，用專業助力了各行各業客戶的發展，未來希望能幫助更多的客戶，為此我們將繼續努力。