本報記者 鍾楚涵 孫吉正 上海報道
在向全渠道發展、不斷數字化轉型的背景下，零售企業始終在不斷重新定位以及探索新的商業模式。而轉型的成功落地則需要企業具備足夠的組織能力以及擁有足夠的人才資源。
關於企業對人才的需求，騰訊智慧零售市場總經理梅婷在「2023中國連鎖企業人力資源峰會」上表示：「過往相當長的一段時間裡，零售企業的核心競爭力是建立在供應鏈和渠道商之上。而在今天，圍繞『人』去建立經營的能力會成為整個零售企業下一個階段非常關鍵的核心競爭力，這也對行業的組織和人才提出了一些新的要求。」
對人才的需求
零售行業企業正在發生變化。在梅婷看來，全域建設成為零售企業的必然選擇。
梅婷指出：「流量的變遷一直是推動零售行業商業模式進化的核心要素。從20年前網際網路的崛起很多的實體零售企業，抓住了線上流量的紅利，完成了線上渠道的布局。在流量見頂之後，越來越多的企業開始在存量中做相應的競爭，就是大家今天耳熟能詳的私域，特別是疫情期間，全行業都在加速公域到私域，也是在這個時期，很多企業成立了私域部門。到去年，我覺得出現了一個新的變化，越來越多的零售企業明顯地感受到私域本身也在進化，線上線下公域、私域在全面融合。這樣的趨勢已經不可逆，有非常多的零售企業意識到建設全域是今天必然的選擇。」
在不斷轉型的過程中，零售企業在獲得人才方面是面臨挑戰的。騰訊智慧零售人才調研顯示，不同規模的企業都遇到了運營人才短缺、缺乏有效的系統運營方法論、線下導購數字化程度低等共性問題。
梅婷指出：「全域人才指的是那些在全域數字化經營的過程中，與消費者有強連接的、具備線下、公域、私域一體化思維能力的復合型數字化人才。這樣的人才在市場上並不好招，培養的時候又沒有一個系統的體系。很多時候只能依靠內部大家在業務中，項目中慢慢的去積累經驗。」
基於以上行業背景，中國連鎖經營協會、騰訊智慧零售、多家生態企業共同撰寫《智慧零售全域人才崗位標準》，助力零售企業更好地進行人才的培訓和管理。該標準首批覆蓋四大典型崗位：用戶運營師、會員運營師、小程序商城運營師、數字導購。
對此，中國連鎖經營協會秘書長彭建真向《中國經營報》記者表示：「早期，在開店夠快的情況下，零售企業把人才批量化去複製基本就沒有問題。而智慧零售出來之後，就一直在變。其實要做成一個培訓，要先把崗位基本上穩定下來，比如說是做小程序運營，還是做數字化導購。這些崗位慢慢清晰之後，就可以做批量化的培訓。我們通過多年實踐，慢慢把個性化的需求沉澱下來，把崗位固定下來，之後就有辦法去做標準做批量化的工作甚至考核。」
如何看待組織力再造？
2023年CCFA連鎖經營企業組織能力調研發現，當前企業的痛點主要表現在：跨部門協同不暢、人才梯隊斷檔、創新力不足、激勵機制難以激發員工積極性，數字化管理落後。公司治理方面，企業傳承問題更加緊迫，近一半企業還沒有明確的接班人計劃。
在組織協同方面，銀泰商業集團首席人力官吳航認為，組織協同問題核心就是四點：一是組織的人是否太多；二是組織中幹部是否太多；三是組織架構是否有不合理的地方；四是系統，是否有比較好的溝通系統。
興盛優選人力資源總經理琚兆剛則認為：「同心方面，在文化上做一些動作；同域方面，在目標拉通績效進行統一；另外，在組織架構大家站在一個戰壕裡面，大家協同起來會比較順暢。」
在創新方面，星巴克（中國）高級副總裁兼首席夥伴資源官余華指出：「創新現在已經是一個必須要的競爭力，因為消費者、科技、人們的消費習慣、員工的年齡都變了。要懂我們的消費者，以及懂我們的員工，創新的東西就會自然而然出來。」
余華同時表示，星巴克擁有試錯文化。「我們每次做創新的時候首先要去試，零售有一個優勢，有那麼多店可以選一家店或者選一批店去比較、去分析，錯了再改，不斷地創新不斷地試，試了之後改然後再推出。」
吳航則認為：「創新的核心是兩點，第一多招年輕人，多用年輕人、多用有年輕心態的人。以及要敢於用年輕幹部，我們的未來還是在年輕人，要靠年輕人長起來頂起來。另外，一個企業裡面非常關鍵創新的最重要的人是總裁，首先總裁要足夠開放、包容，敢於投資在年輕人身上，敢於投資在創新的項目上面。」
（編輯：于海霞 校對：翟軍）
文章來源: https://twgreatdaily.com/51c46f50c04d235c12e9c5c3b631c390.html