醫療期並非醫學概念，亦不同於治療期或病假。根據原勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發(1994)479號)的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
醫療期實質上即解僱保護期，在企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據企業職工實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。可見，醫療期是勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限，即解僱保護期。
但由於《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》發布時間較早，且之後各地方出台的相關規定及解讀亦不統一，導致一些法院對於醫療期相關的判決口徑出現偏差。在此，筆者通過對醫療期的時間、工資以及解除勞動關係的補償或賠償等幾個方面進行分析，供讀者參考。
1、如何確定醫療期長短
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》明確規定醫療期為3個月至24個月，同時指出：
而實際上，各地對該規定的解讀卻出現了偏差，甚至出現一些相矛盾的規定。如上海市人民政府印發修訂後的《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發(2015)40號)明確：「醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。」
可見，上海市的規定在細化勞動部規定的同時，卻忽略了員工實際參加工作的年限。例如，依據上海市該規定，對已於其他單位工作過十年以上而新入職本單位的員工，其前三年的醫療期將分別為3個月、4個月、5個月，而依據原勞動部的規定，其可享有6個月的醫療期。這種情況下，上海市該規定違反了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的要求，縮短了勞動者原應享有的醫療期。
2、如何延長醫療期
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定：企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。對於醫療期不到24個月的情形，在醫療期屆滿後如需延長，勞動能力鑑定是否為醫療期延長的必要條件？對此各地規定並不統一。
《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》(渝府發(200047號)規定「對於某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工，在原已享受的醫療期內尚不能痊癒的，經企業和所在區縣(市)勞動部門的批准，可以適當延長醫期。」可見，該規定將企業和勞動部門批准作為延長醫療期的前提。該觀點也為大多數勞動部門和法院採納。如武漢市中級人民法院於張軍英與理研汽車配件(武漢)有限公司勞動爭議一案（(2016)鄂01民終2169號)中，就認為延長醫療期需報勞動部門批准，確認狀況達到確需延長的程度，並由此判定員工張軍英並未提交由勞動行政部門認定的其所患癌症需繼續延長醫療期的證據，故對張軍英主張醫療期應延長為24個月的主張不予支持。
同樣，上海市第中級人民法院於上海永樂通訊設備有限公司訴王瓊勞動合同糾紛一案二審判決（(2017)滬01民終9511號)中，就將勞動者於7個月醫療期屆滿之時仍處於病假狀態，直接視為其在醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作之情形。
但是，亦有法院並不將鑑定或企業和勞動部門批准作為延長醫療期的條件。如江蘇省高院於李樹寶與淮安融盛圓通速遞有限公司勞動爭議再審一案((2017)蘇民再315號)中認為：對於某些患有特殊疾病，不論實際工作年限，只要其在規定醫療期內疾病不能痊癒的，醫療期可以延長，經延長的醫療期未超過24個月的，並不需要經過企業或勞動主管部門的批准。即只要醫療期未超過24個月，特殊疾病的醫療期可以自動延長而並不需要任何任何審批或鑑定程序。
3、醫療期是否可以超過24個月？
醫療期已超過24個月的，是否可以繼續延長？《勞動部關於貫徹企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》規定：根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。
上海市浦東新區法院於張軍與上海復出勞務管理有限公司、威信汽車租賃(上海)有限公司勞動合同糾紛一案(2014)浦民一(民)初字第5457號)中就認為，勞動者已被上海市勞動能力鑑定委員會鑑定為完全喪失勞動能力，則其可享有不少於24個月的醫療期，但由於勞動者未與用人單位就醫療期延長至24個月以上達成協議或向單位提出過申請，而無法支持其24個月以上醫療期的訴訟請求。可見，醫療期並不受24個月的限制，特殊情況下仍可以在24個月的基礎之上申請延長，只是必須經過鑑定和企業及勞動部門批准。
所以，在原有的醫療期屆滿時，作為勞動者都應及時申請勞動能力鑑定並向勞動部門和企業提出延長申請。如此方能切實維護自身的合法權益，有效避免當前司法審判觀點不一致自身利益受損的不利局面出現。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》並未明確醫療期內及醫療期滿解除勞動合同時的待遇和經濟補償問題，而只簡單要求按照有關規定執行。根據原勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病教濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
同樣，《江蘇省工資支付條例》（江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會公告第85號）也明確：勞動者患病或者非因工負傷停止勞動期間，病假工資不得低於當地最低工資標準的百分之八十。筆者通過檢索各地地方性規定發現，當地最低工資標準的80%，也是多數地方對於醫療待遇的最低要求。
上海市於《上海市勞動和社會保障局關於病假工資計算的公告》中進一步明確：職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，由企業支付疾病休假工資，超過6個月的，由企業支付疾病救濟費；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發疾病教濟費，連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發疾病救濟費；假期工資的計算基數按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定，且不得低於本市規定的最低工資標準，企業支付的疾病救濟費也不得低於當年本市企業職工最低工資標準的80%。
重慶市根據醫療期及連續工齡的長短，直接按本人工資為基數，於《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》（渝府發（2000）47號）中對醫療期工資支付做了區分，具體標準如下：
同時，該規定也賦予企業根據自身經濟效益情況，在經過工會或勞動行政部門批准後，可於上下5%的範圍之內進行調整。可見，重慶市的標準與原勞動部及其他省市的規定並不一致，特別對於一些工資基數高、連續工齡長的員工，其醫療期工資將會遠遠高於其他地區。
而對於醫療期內企業為員工繳納的社保及公積金等，是否要作為醫療期工資的一部分呢？
《工資支付暫行規定》（勞部發（1994）489號）第15條明確，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。可見，對於社保及公積金中屬於個人繳納部分應當屬於第（2）款，是用人單位進行了代扣而當作為工資的一部分。
吳忠市中級人民法院於魯新榮與寧夏青銅峽水泥股份有限公司勞動爭議二審案（（2019）寧03民終109號）中就認為：「員工辯解用人單位按照最低工資標準給被告發放醫療期病假工資時不得扣除原告應承擔的各項社會保險費用，無法律依據。」
但筆者在檢索案例中發現，多數司法案例中，用人單位並未「糾結」於這一點社保及公積金問題，法官也未做具體的扣除，幾乎都是按照每月應當支付的工資而全部單獨支付。
醫療補助費，即勞動合同已於醫療期內期滿，或者在醫療期內醫療終結、醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作等情況時，用人單位於終止勞動關係時而應當支付給勞動者的費用。雖然《勞動合同法》第44條規定勞動合同期滿的勞動合同終止，但《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996354號）第22條規定：勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。
同時，《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定，對於醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的情形，應當進行勞動能力鑑定。被鑑定為至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
而《上海市人事局關於實施《上海市事業單位聘用合同辦法>有關問題的解釋》也規定：用人單位因受聘人員醫療期滿後不能從事原工作也不能從事其他工作而解除聘用合同的，除支付經濟補償金外，還應當支付相當於六個月工資的醫療補助費。
可見，我國法律法規並未禁止於醫療期內解除勞動合同，只是需要滿足一定的條件，並履行勞動能力鑑定等程序。在支付解除勞動合同的經濟補償金的同時，還須要支付一定的醫療補助費，但對於醫療補助費的上限並未規定，計算的基數標準也未明確。
1、醫療補助費的上限
於原勞動部相關規定的基礎之上，《江蘇省勞動合同條例（2013修訂）》（江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會公告第124號）第34條明確，患重病或者絕症的還應當增加醫療補助費，且增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。其他省市的相關規定，基本也是依據該尺度，但都未明確上限。而筆者通過檢索大量案例發現，司法實踐中法官對於絕症的情形也只增加100%，即醫療補助費一般最多為12個月工資。
比如，無錫市錫山區人民法院於陳紅與江蘇新大成光電科技股份有限公司追索勞動報酬糾紛一案（（2018）蘇0205民初3165號）中就認為：陳紅被診斷為右側額島葉膠質瘤，屬於腦部最常見的一種惡性腫瘤，結合其被鑑定為完全喪失勞動能力的情節，陳紅所患疾病應屬絕症，新大成公司應支付陳紅不低於其本人12個月（6月+6月×100%）工資的醫療補助費。
東莞市中級人民法院於顏澤芬、東莞市建東水泥製品有限公司勞動合同糾紛二審（2016）粵19民終5745號）中也明確：現在顏澤芬被醫院診斷為乳腺癌腺癌，屬於絕症，所以建東公司應該支付12個月的醫療補助費。
2、醫療補助費的基數
按照相關規定，經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資。但對於醫療補助金，具體是依據勞動者解除合同前月平均工資還是按照病休前的月平均工資？相關法規似乎並無明確規定。可是這兩種不同的計算方法，將會得出兩個截然不同的金額。畢竟，離職前勞動者一直處於病休期間，其工資遠不及病休前的正常水平。
在上文提到的張軍英勞動糾紛一案中，武漢市中院就否決了勞動者以其全額工資或參考社保繳納基數作為計算標準的請求。同樣，蘇州市中級人民法院於李建波與蘇州多彩鋁業有限責任公司勞動爭議二審（2018蘇05民終8293號）中也判定：勞動者要求按照其病休前12個月的月平均工資標準計算違法解除勞動合同賠償金，沒有法律依據，不予支持。
筆者通過檢索研究發現，在沒有具體法律明確的情況下，各地法規更傾向於將解除合同前12個月的平均工資為基數來計算。如珠海市中級人民法院就於珠海天威飛馬列印耗材有限公司、李延勞動合同糾紛二審一案（2017）粵04民終33號）中就，否決了一審法院將勞動者休病假前12個月的月平均工資作為計算標準判決。
但是，重慶市頒布的《關於貫徹執行<重慶市企業職工病假待遇暫行規定>若干問題的意見》（渝勞辦發（2000233號）第2條明確規定：職工本人工資，按國家統計局規定的工資總額的口徑，以職工本人病休前12個月的月平均工資計算，不足12個月的按實際月份計算。重慶地區的各級法院也是嚴格依據該標準進行審判，如重慶市高級人民法院於徐毅與重慶建設摩托車股份有限公司勞動爭議再審一案中就，就依據該規定確認將勞動者休病前的平均工資作為計算依據。
筆者認為，之所以出現這種不同的標準，在於很多法院會參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號，現已失效）第11條的規定，即：本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
而2007年原勞動部於《關於公布勞動和社會保障規章清理結果的通知》（勞社部發（2007）41號）並未將《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》列入有效法規的序列，從而使得其處於「待修訂」狀態。由此，司法實踐中認定其修訂之前，只要不與其他法律法規衝突，依法仍可有效適用。直到了2017年，於人力資源社會保障部發布的《關於第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發（2017）87號）中，才明確廢止《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
儘管該本法依據廢止，但除了重慶市之外，其他地區仍沒有將休病前月平均工資作為計算依據的規定。
筆者認為，關於解除勞動合同的相關法律法規的立法和制定宗旨，從本質上講具有一定的社會保障性及勞動貢獻補償性。一方面，由於解除勞動合同，有可能使勞動者處於失業和生活來源、醫療費用無著落的狀態。基於《中華人民共和國勞動法》對公民勞動權保護的需要，勞動合同法規定用人單位在一定條件下，解除勞動者勞動合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償，就是為了使勞動者解除勞動合同後、再就業前，其基本生活支出和必要醫療費用獲得保障。
另一方面，經濟補償也是對勞動者在勞動關係存續期間已作貢獻的積累所給予的物質補償，是對勞動者過去付出的肯定，所以經濟補償的數額應當與在該單位的工齡及正常勞動報酬標準成正比。若僅由於勞動者病休，直接導致其經濟補償計算標準的降低，不但與勞動合同法的立法宗旨相矛盾，也有違經濟補償的社會保障性、補償性。
勞動合同法第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而對於已支付醫療補助費的勞動者，在勞動關係解除或終止時，用人單位是否須要再支付一筆經濟補償金或賠償金呢？
1、醫療期滿後解除勞動合同：一倍經濟補償金？
勞動合同法第40條規定用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。即醫療期滿後，若勞動者無法勝任工作，則有人單位可在支付一個月工資後而解除勞動關係。此處的一個月工資，顯然不屬於違法解除而依據勞動合同法第87條所規定的賠償金，而應當屬於經濟補償金。
《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》《上海市事業單位聘用合同辦法》等法規亦都明確，除了按規定給予醫療補助費外，還應當支付經濟補償金。此處的經濟補償金，都是指在醫療期滿後勞動者仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作時，應當支付經濟補償金。司法實踐中，勞動者於醫療期滿後仍不能從事公司工作而被解除勞動合同時，法院一般要求用人單位按一個月工資向勞動者進行進行經濟補償。
2、醫療期內解除勞動合同：二倍經濟賠償金？
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，用人單位不得於醫療期內與勞動者解除或終止勞動合同。因此當勞動合同期未滿時，若用人單位主張解除勞動合同應屬於違法解除勞動合同的情形，從而應當按照勞動合同法第87條所規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
當勞動合同期屆滿，而醫療期尚未到期時，用人單位是否就可根據合同到期而終止勞動關係呢？筆者認為，此時的勞動關係應自動順延，即用人單位並不能於醫療期內以合同到期為由而主張終止勞動關係。吉林省高級人民法院於尚乃剛與吉林省梨樹縣大頂山矽灰石有限責任公司勞動爭議再審一案（（2017）吉民申2606號）中判定：尚乃剛在2014年9月9日患病，雙方均認可醫療期為6個月，因尚乃剛患病治療，故此勞動合同的期限屆滿日期應順延至醫療期屆滿，應至2015年3月8日。同樣，上海市第一中級人民法院於上文提到的王瓊勞動合同糾紛二審中，直接認定勞動合同到期後應當順延至醫療期解除，且屬於法定順延。
可見，對於用人單位支付醫療補助費後，該如何支付經濟補償金或賠償金？關鍵在於是否屬於違法解除勞動合同關係。對於醫療期滿不能繼續工作的情形，顯然屬於合法解除，只需要按照勞動合同法第40條的規定，支付一個月的經濟補償金。而對於醫療期內解除或終止勞動合同的，應依據勞動合同法第87條的規定，而給予勞動者月工資兩倍的經濟賠償。