一個人都是為了利益而工作的，那麼報酬越多員工就越忠誠可靠嗎？
答案是否定的，其實利益關係只是人際關係中的第二層關係，第一層關係是歸屬關係。
被領導認可，對單位有歸屬感，員工才會對領導和單位絕對忠誠，甚至寧願犧牲自己利益也要維護集體利益。
導讀：小公司怎麼樣才能讓員工有歸屬感？
在當今職場中，企業工作氛圍良好、給員工發放的工資不低這兩個條件已經足夠留住大多數腳踏實地工作的員工。
如果爭取從其他方面去改善和提升，讓員工真正感覺到公司充滿著正能量，有目標有規劃並且有著遠大的抱負。
那麼員工一定會願意把公司當成自己的第二個「家」，和公司一起成長發展壯大，自然也就會產生一種歸屬感。
在職場中，員工努力工作的最終目的就是通過付出勞動獲得相應的報酬。
無論是在大企業還是在小公司，員工只有獲得了與勞動相對應的報酬，他才能幹得舒心快樂，哪怕是苦點累點也無所謂，只有讓員工實實在在地掙到錢了，他才會死心塌地跟著公司一起努力奮鬥，一起成長。
現如今，社會發展和信息時代的爆炸式傳遞讓更多人在面臨就業時有了更多的選擇機會。
為什麼員工很難在小公司里獲得歸屬感呢？
在我看來，造成這個普遍現象的很大一個因素是小公司穩定性比較差，員工難以獲得安全感。最近幾年的疫情就是最好的例子，數不勝數的民營小企業都倒在了這次的經濟危機中。
小李是杭州一家創業型網際網路企業的老闆，去年公司在經營上出現了困難，資金周轉十分緊張，員工的工資也難以發放，最終只能悄無聲息地倒閉。
然而這種現象並不是個例，站在老闆的角度，這可能只是一次失敗的投資，但是對於員工而言，這就是徹徹底底的失業，完全失去了收入來源。
這也是眾多求職者不願意去小公司發展的原因，因為公司的不穩定性導致了員工內心缺乏安全感。
儘管有些公司開出了不菲的工資待遇，但員工仍然選擇去大企業拿低薪水，也不願意把自己的職業生涯博弈在一個不確定性的平台上。
對於員工來說，家永遠是心靈的港灣，無論是家的大與小或興與衰，只要是有情感的人就不會背棄它選擇離開。
回到企業中來，倘若有一個領導願意把員工當作家人，在公司里形成像「家」一樣的氛圍。
因而作為領導者，需要學會的是當員工遇到困難時，在自己力所能及的範圍內給予員工關心和援助，讓他們每天都有所得、有所感，形成每天的工作都是為了這個家而努力的感覺，在保障生活的同時也能做得開心舒心。
每一位員工總會在生活中遇到大大小小的問題，很多時候這些問題所導致的情緒會帶到工作中來，而作為這個企業的領導者。
倘若在他們工作失誤的時候選擇嚴厲責罵或者懲罰，顯然這樣的處理方式只會激發員工內心的不滿，情緒積攢多了自然而然地就萌生了離開的念頭。
各行各業都有做得好的企業，當然也會有做得差的公司，無論是傳統行業還是新興行業，只要是腳踏實地創業，有規劃、目標、理想和抱負，讓員工感覺到是真心想把公司做大做強。
一家有長遠目標的公司，員工每一年都能看到進步，實力也會越來越強，當公司給予老員工股份獎勵，公司的收益與自身的報酬掛鉤。
就能讓其感覺到自己也是公司的主人，將員工和公司捆綁在一起共同發展，員工自然收穫了歸屬感，在工作上也會更有幹勁。
小公司首要的目標是生存，所以客觀上會把更多注意力放在經營業務上，就很容易忽略員工的內心感受和精神需求。
我曾經給一位創業公司的IT程式設計師做過職業規劃，他說儘管他可以非常出色地完成工作任務，但是這麼多年下來「總覺得缺少點什麼」。
在後續的溝通交流中，我才發現他們公司的組織文化比較淡薄，領導和員工之間鮮有談心談話，部門之間也很少開展聚餐等活動，每個員工每天就是踩點打卡上班，到點就下班走人。
這種工作模式儘管中規中矩，但員工的精神世界是不夠充實的，他們只會感受到領導下達的指標和傳輸的壓力，卻感受不到來自公司的關心和幫助。
但是在許多大企業，人文關懷這塊恰恰是做得尤為優秀的地方，例如針對不同層次的員工開展個性化培訓，滿足他們的成長需要；
又比如每年都會組織外出旅遊團建等活動，增進員工之間的互動交流；還有一些公司則針對老員工給予特別獎勵，激勵他們持續為公司奮鬥。
由此可見，優秀的企業文化和人文關懷可以在很大程度上增強員工的凝聚力和歸屬感。
文/老夏分析師
有時候，雖然素未謀面。卻已相識很久，很微妙也很知足。